Hans van de Ven, Algemeen Manager van Businessclub BSW, verwelkomde iedereen op de Businessclub. Vervolgens overhandigde Tommy Brekelmans van Limburg Manager het eerste exemplaar aan de coverfiguur Wim Cox van Cox & Co. Basketbal-coach Jim Meil gaf een woordje uitleg over de basketbal competitie.

Om af te sluiten kon iedereen genieten van een heerlijk warm buffet. Daarna werd er weer uitgebreid genetwerkt en kennis gemaakt met het basketbal-team!
Ook het nieuwe magazine werd weer druk doorbladerd, en de Manager-giftbag met het magazine kreeg iedereen als extraatje mee naar huis.
Het was een sportieve avond met weer veel business-opportuniteiten!

www.bswbasketball.nl

We horen graag hoe jullie de netwerkavond hebben ervaren via mp@managermagazines.be

1234►

“Je hoeft niet alles zelf te bedenken.”

M.M.: In 2001 kreeg u het horecagedeelte van het Designer Outlet Center gegund. Terwijl u net het familiebedrijf had overgenomen en verantwoordelijk was voor een hotel, tankstation en café. Waarom die stap?

Wim Cox: “Laat ik vooropstellen dat ik altijd kansen probeer te pakken waar die zich aandienen. Ik heb geen langjarige strategie uitgestippeld of een masterplan op de plank liggen. Ook niet 10 jaar geleden. Ik geloofde in dat outletcenter, heb een brief geschreven naar de ontwikkelaar dat ik wel graag een snackbar op het terrein wilde exploiteren en voor ik het wist zat ik aan tafel met de heren. Dat was wel even slikken, want ze wilden niet één maar vier verschillende concepten om een zo breed mogelijk publiek snel te kunnen bedienen. Samen met Heineken en Foodstep hebben we vervolgens binnen 14 dagen een plan neergelegd. Dat sprak aan, we konden beginnen.”

M.M.: Zo gezegd zo gedaan.

“Ha, dat zou je willen. Ik moest alles zelf financieren. De bank zag me aankomen, ik had net de familiezaak voor de volle 100% gefinancierd. Bovendien was de toenmalige directie sceptisch over de plannen. Prognoses over hoge bezoekersaantallen moesten eerst maar eens waargemaakt worden. Ik kon dat begrijpen, maar gelukkig was een andere bank wel bereid het risico te nemen. En dus waren we er helemaal klaar voor toen op 21 november de deuren open gingen.”

Ommekeer

M.M.: Ja, en toen bleef het akelig stil.

“De start was moeilijk, dat klopt. De grote ommekeer kwam in de zomer van 2002. Roermond kreeg de toeristische status waardoor de winkels elke zondag open mogen zijn. Natuurlijk heeft dat discussie gegeven. Ondernemers in de binnenstad voelden zich gedwongen om ook hun deuren op zondag open te houden. Dat betekent extra personeelskosten en de opoffering van de traditioneel vrije zondag. Nu hoor ik daar weinig klachten meer over.”

M.M.: Want de zondag is een topdag geworden voor ondernemend Roermond.

“Dat mag je stellen. De bezoekersaantallen gaan steil omhoog. Dit jaar halen we de vier miljoen, over een paar jaren worden dat er vijf miljoen. De zondag steekt er met kop en schouders bovenuit, vooral door de toestroom van Duitsers en in mindere mate Belgen. De helft van alle bezoekers komt uit het buitenland. Met mijn bedrijven haal ik 30% van de weekomzet op de zondag, 20% op zaterdag. Je mag aannemen dat dat ook geldt voor de winkels op het outletcenter en ook de geluiden vanuit het retailpark aan de A73 zijn positief. In de Roermondse binnenstad liggen de cijfers wat lager, maar ook hier is de zondag een topdag geworden. De vrees dat bezoekers de binnenstad links zouden laten liggen, is gelukkig ongegrond gebleken. Hoewel dat nog beter kan. Daar wordt aan gewerkt.”

M.M.: Hoe bedoelt u dat?

“Er mag meer promotie gemaakt worden voor de binnenstad. Een unieke omgeving met een sfeer die je in een outlet niet kunt nabootsen. Hoeft ook niet, net daarom is Roermond zo aantrekkelijk. Het gevaar is aanwezig dat het succes ons lui maakt. Het domste wat we kunnen doen is achterover zitten en op onze lauweren rusten. We kunnen in Roermond nog verder groeien, nog meer mensen aantrekken. Daarom vind ik het een goede zaak dat alle ondernemers nu meebetalen aan een promotiefonds. We dragen met z’n allen drie ton bij, de gemeente legt een ton bij. Met dat budget maken we reclame, zorgen we versieringen en sfeer én promoten we ook de binnenstad. Het zou jammer zijn als hierop bezuinigd wordt. Ik verwacht dat trouwens ook niet. We hebben de laatste jaren iets geweldigs neergezet in Roermond. De ondernemers onderling en natuurlijk ook de gemeente. Een staaltje van samenwerking en daadkracht. Ja zeker, in dat verband wil ik Jos van Rey graag een groot compliment maken. Als iemand zijn nek heeft uitgestoken en een visie heeft gevolgd, dan hij wel. Dat er nu een onderzoek naar hem loopt wegens belangenverstrengeling, het zal wel. Waar gehakt worden vallen spaanders. Waar niet gehakt wordt, gebeurt niets. Kijk om je heen in Roermond en vergelijk dat eens met tien jaar terug.”

Kansen

M.M.: Maar eigenlijk is Roermond dan toch klaar?

“Nee, zeker niet. De bezoekers komen van steeds verder. Volgens de laatste onderzoeken trekken we mensen die op anderhalf uur rijden van Roermond wonen. We denken over een paar jaar meer dan vijf miljoen bezoekers te trekken. Gigantisch, we steken Maastricht naar de kroon. We missen nog kansen als het gaat om overnachtingen. Zakelijk groeit de stad, dat genereert door de week gasten. De dagjesmensen gaan om een uur of zes, zeven weer naar huis. Waarom zouden die niet een overnachting boeken en het shoppen combineren met een bezoek aan de regio? Ik denk dat er voor hotels nog kansen liggen. Zelf begin ik daar niet aan. Waarom niet? Het gastheerschap is mij niet op het lijf geschreven. Ik ben van de snelle, lekkere hap. Quick and dirty, om het een beetje bot te zeggen. Iedereen zijn specialiteit hoewel ik een diner in een goed sterrenrestaurant absoluut kan waarderen.”

M.M.: Wim Cox en Roermond; daar komt niemand tussen. Al was het alleen maar vanwege een serie bestuursfuncties en sponsoring van verenigingen en evenementen.

“Klopt, ik bekleed bestuursfuncties in verschillende organisaties waaronder de VVV, de LWV, Horeca Nederland, Fastservice, Citymanagement en Ondernemersvereniging Retailpark Roermond. En ja, ik sponsor regelmatig. Toegegeven, er zit een stukje eigenbelang bij. Als ondernemer wil ik zichtbaar zijn, netwerken zijn belangrijk en indirect is dat allemaal goed voor de omzet. Een goed imago maakt het ook weer makkelijker om personeel aan te trekken. Van de andere kant voel ik me betrokken, ben ik trots op wat we bereikt hebben en doe ik graag iets terug naar de gemeenschap. Als ondernemer heb je ook een maatschappelijke rol.”

Lastig

M.M.: U noemde al kort het aantrekken van personeel. Dat zal niet zo gemakkelijk zijn in booming Roermond?

“Nee, dat is moeilijk. Alleen al het outletcenter is gegroeid tot 125 winkels en de volgende uitbreiding komt er alweer aan. Het retailpark heeft nog groeiplannen, de binnenstad draait goed en aan de zuidrand wordt een nieuw bedrijventerrein ontwikkeld. Overbodig te zeggen dat de werkgelegenheid hier de laatste jaren enorm is gestegen. Niets voor niets is er een business- en retailacademie opgezet om mensen te werven en op te leiden. Mooi, maar dat betekent ook onderlinge concurrentie op de arbeidsmarkt. We vissen allemaal in dezelfde vijver. Mijn grootste uitdaging op dit moment is het personeelsverloop. Mensen binden, dat is tegenwoordig lastig.”

M.M.: Gewoon beter belonen, simpel.

“Nee, niet simpel. Ons bedrijf draait nu goed, maar in de horeca worden geen kapitalen verdiend. In 2009 hebben we rode cijfers geschreven. De concurrentie is groot, op het retailpark bijvoorbeeld is het echt knokken. We letten heel sterk op de kosten en houden investeringen zeer kritisch tegen het licht. Ik heb me twee keer vertild. Eerst aan een vestiging in Verviers in Messancy, beide in België. Daar zien ze mij niet meer terug. Wim Cox is geen garantie voor succes. Je moet voortdurend alert zijn. In elke vestiging wordt scherp gecalculeerd. Ik werk met twee operationele managers die elke week elke vestiging bezoeken en alles doorspreken met de filiaalhouder. Alles moet in orde zijn. We werken met dagbegrotingen waarin de personeelsuren heel strak berekend zijn. We moeten wel, personeelskosten lopen op tot 40%. Momenteel hebben we 230 mensen op de loonlijst, vrijwel allemaal parttime. Mensen willen vaak in deeltijd werken, dat proberen we zoveel mogelijk te faciliteren. Veel verloop is niet best; je moet steeds mensen opnieuw opleiden hetgeen geld en energie kost. Meer salaris is geen oplossing en voor de bedrijfsvoering onverantwoord. Daarom investeren we in werving, we nemen die mensen aan die gemotiveerd zijn en hart hebben voor de horeca. Vriendelijkheid is een eerste vereiste. Verder is er voldoende budget voor opleiding en ontwikkeling, we organiseren regelmatig een personeelsfeest en met de feestdagen is er uiteraard wat extra. Het gaat ook om waardering, aandacht. Om plezier, zeker als je zoals bij ons toch vaak in de weekends aan de slag moet.”

M.M.: Over plezier gesproken. U bent nu 48, heeft een mooi bedrijf opgebouwd met 20 zaken. Boeit dat nog?

“Zeker weten. Ik leer nog elke dag bij. Kijk, op het retailpark heb je runshoppers. Die willen een snelle hap of een drankje. Het outletcenter trekt funshoppers. Die hebben weer wat meer tijd en budget. In de Tuincafés die we runnen bij de grotere vestigingen van Intratuin heb je weer een ander publiek. Daar heb ik mijn eigen formules op afgestemd en de formules die ik als franchiser run. Je hoeft ook niet alles zelf te bedenken. Bufkes, Wok-to-go, Cup & Cino, het zijn concepten die zich bewezen hebben op drukke plekken met veel traffic. Piet Friet hebben we zelf bedacht. We hebben onze handen vol aan deze concepten. Verder zijn er natuurlijk de actuele ontwikkelingen. Wat zijn de eettrends? Hoe ga je om met social media? Hoe zet je je reclame- en mediabudget in? Gelukkig heb ik een marketingmanager die zich daar het hoofd over breekt.”

Beheersbaar

M.M.: Hoe gaat het dan verder met Cox & Co? Wat zijn de plannen?

“Geen groei om de groei. Het bedrijf moet beheersbaar blijven. We pakken de kansen waar zich die aandienen. Zo gaan we vanaf komend jaar de horeca verzorgen op woningboulevard Ekkersrijt in Eindhoven. Een mooi project, ook op een plek waar veel mensen komen. Dáár de horeca verzorgen is onze specialiteit. Veel verder wil ik niet gaan, ik vind dat elke vestiging binnen een uur rijden van Roermond moet liggen. Dus nee, Cox & Co wordt geen landelijke formule en ook het buitenland is een afgesloten hoofdstuk. En ach, wie weet wat er nog voorbij komt. Ik ben pas 48. Vraag me niet naar de lange termijn, ik ben daar niet mee bezig. Weet je wat ik bijvoorbeeld wel per se wil? De marathon van New York lopen vóór mijn 50e. Dat gaat dus volgend jaar gebeuren.”

Jos Cortenraad

(Foto’s: Koen den Os)

Fiche Cox & Co

Oprichting: 1926, 1983, 2001

Medewerkers: 230

Jaaromzet: 14,7 Miljoen (2011)

Website: www.coxenco.com

Fiche Wim Cox

Wim Cox groeide op in Maalbroek waar zijn (groot)ouders een café, tankstation en hotel bestierden. Na de middelbare school (1983) stapte Wim Cox in het bedrijf dat hij in 2001 helemaal overnam. Nu is Wim Cox eigenaar van 20 horecazaken, voornamelijk gevestigd in de regio Roermond. Het vroegere familiehotel, in de volksmond Landhotel Cox geheten, is verhuurd aan Fletcher Hotels. Het tankstation is per 1 januari 2012 voor de helft in handen van Rijmar BV. Wim Cox is getrouwd en heeft drie kinderen.

Harm Wiertz: “Jonge generaties zoeken verandering, uitdaging.”

“Werken is zo belangrijk voor je eigenwaarde.”

M.M.: We zitten midden in een eurocrisis, een nieuwe recessie dreigt en de werkloosheid groeit weer. Hoezo een dreigend tekort aan mensen?

Harm Wiertz: “De haperende conjunctuur leidt de aandacht af van de structurele problemen. De uitstroom van ervaren werknemers is op gang gekomen. Het zijn de mensen die net na de oorlog geboren zijn en nu massaal met pensioen gaan. In een tijd van weinig of geen groei worden die niet allemaal vervangen, maar als de economie weer aantrekt dan zullen bedrijven er achter komen hoe krap de arbeidsmarkt is. In bepaalde sectoren is het al zo ver. Kijk naar Chemelot waar Sabic, DSM, OCI en andere producenten zich verdringen om goede mensen. In de zorg zie je al tekorten en ook in de horeca en metaal. Ik merk het in onze eigen organisatie. De vraag naar vakmensen neemt toe.”

M.M.: Een algemeen beeld zou je kunnen zeggen. Maar u voorziet de meeste problemen in Brabant en Limburg. Wat maakt deze provincies anders dan andere?

“Ten eerste omdat de meeste industriële activiteiten in Limburg en vooral Brabant plaatsvinden. Daarnaast hebben we in het zuiden grote ambities met het project Brainport 2020. Binnen tien jaar willen we tot de top vijf behoren van de mondiale innovatieve technologische regio’s. Dat doen we door de krachten in de driehoek Eindhoven – Aken – Maastricht te bundelen. Er worden clusters gevormd, investeringsprogramma’s opgezet en uitgevoerd; er wordt in hoog tempo werk gecreëerd. Prima, uitstekende plannen die duizenden banen opleveren. Maar de vraag is waar we de mensen vandaan halen als we al amper aan de vervangingsvraag kunnen voldoen. We staan aan het begin van een nieuw tijdperk, er moet een enorme inhaalslag gemaakt worden. Zeker wat het VMVO- en MBO-niveau betreft. Het is al vijf voor twaalf geweest. Ik heb echter het gevoel dat de rijksoverheid dat te weinig beseft.”

M.M.: Wat te doen?

“Actie ondernemen, zo snel mogelijk. Ten eerste moeten we zoveel mogelijk mensen die nu langs de kant zitten, naar de arbeidsmarkt halen. Huisvrouwen, mensen met een beperking, langdurig werklozen, ouderen; kortom iedereen die kan werken. Er zijn nog altijd 400.000 mensen in Nederland officieel werkloos, terwijl er tegelijk 150.000 vacatures open staan. Ten tweede moet de pensioenleeftijd echt omhoog. Wat is er tegen langer doorwerken? Ik zeg niet dat iedereen fulltime tot zijn zeventigste aan de bak moet. En natuurlijk moet je rekening houden met zware beroepen. Maar wat is er tegen parttime werken? Of tegen ervaren mensen die jongeren opleiden en helpen? De werkervaring van een operator of loodgieter is zo kostbaar. Laat ons die in godsnaam benutten. Het derde deel van de oplossing zie ik in het aantrekken van buitenlandse werknemers. Ik weet het, een gevoelig punt in de huidige Nederlandse politieke verhoudingen. Maar we gaan de Polen, Hongaren, Spanjaarden en andere werknemers uit de Europese Unie hard nodig hebben. Vanwege hun opleiding en vakmanschap, de opleidingen in Oost-Europa zijn goed. Daar is het VMBO nog geen vies woord en zijn de mensen trots op het vak dat ze geleerd hebben. Dat zouden we hier ook eens moeten veranderen, maar dat even terzijde. We hebben de buitenlanders ook nodig voor werkzaamheden waar we als Nederlanders de neus voor ophalen. Asperges steken, aardbeien plukken, fruit en groente inpakken,… Vraag het de Limburgse ondernemers maar: niemand in Nederland voor te vinden.”

M.M.: Over opleiden gesproken. We kunnen toch niet zomaar iedereen bij Sabic achter de reactor zetten?

“Nee, uiteraard niet. Het is vaak geroepen en geschreven: we moeten de jeugd weer warm maken voor ambachtelijk werk. Voor een goede vakopleiding, er is niets mis met het VMBO. Verder is het zaak om de opleidingen te laten aansluiten bij de vraag uit de markt. Het onderwijs zou sneller kunnen reageren en inspelen op de vraag. Samenwerking met het bedrijfsleven is in dat verband een must. Herintreders dienen een goede opleiding of bijscholing te krijgen. Begeleiding op sociaal gebied en eventuele kinderopvang ook. Zorgvuldigheid is belangrijk, we hebben het over mensen. Die volgens mij allemaal graag een bijdrage willen leveren aan de maatschappij. Een vak uitoefenen, werken is zo belangrijk voor je eigenwaarde.”

M.M.: We hebben het over banen, over de relatie werkgeverwerknemer. Maar is het tijdperk van de vaste baan niet aan zijn einde?

“Zeker, de verhoudingen veranderen. Jongere generaties willen niet meer die baan voor het leven. Ze zoeken verandering, uitdaging. Ze werken graag projectmatig, internationaal. Anderzijds hebben ook werkgevers behoefte aan flexibiliteit. Ze zoeken mensen die ze kunnen inzetten als het druk is of voor bepaalde tijd. Hier ligt een mooie rol voor de uitzendorganisaties en de payrollers zoals Wiertz Personeelsdiensten. Wij hebben nu ongeveer 2.500 mensen op de loonlijst die we inzetten bij onze klanten. Belangrijk daarin is zorgen voor de juiste match: de geschikte man of vrouw voor de tijdelijke vacature. Verder ontzorgen we onze klanten door de administratie over te nemen. Salaris, pensioen, verzekering; alles is geregeld. De klant kan zich richten op zijn core business.”

M.M.: Felle concurrentie tussen de uitzendorganisaties dreigt met de krapper wordende arbeidsmarkt. Waar halen jullie de mensen vandaan? En hoe houd je ze binnen boord?

“Allereerst zorgen we goed voor onze mensen met cao-arbeidsvoorwaarden en aantrekkelijke bedrijven om te werken. En we begeven ons steeds meer op de buitenlandse markt. In Duitsland hebben we nu twee vestigingen. Ook hebben we vijf Poolse intercedenten in dienst om alles met onze Poolse werknemers te regelen. Adequate huisvesting onder andere. Als Wiertz willen we zeker in Nederland nog groeien, maar we kijken verder. Oost- en Zuid-Europa zijn opties, maar ook Azië. Misschien openen we wel kantoren in India en China zodat we Nederlandse bedrijven aldaar kunnen bedienen met flexibel personeel. Voorlopig is dat niet aan de orde, we hebben hier nog uitdagingen volop. Neem het explosief toenemende gebruik van de social media. LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, Skype; dat zijn de communicatiemiddelen van de jonge generatie. Hoe ga je daar precies mee om? Hoe speel je daar op in?”

“Verder moeten we met z’n allen deze provincie nog aantrekkelijker maken om te wonen. Dat betekent betere verbindingen met de Randstad, minder grensoverschrijdende belemmeringen en meer gastvrijheid ten opzichte van buitenlanders. Kwestie van politiek? Ja, maar ook van al die andere partijen. We moeten het samen doen, meer samenwerken.”

Jos Cortenraad

Ontevredenheid over arbodiensten

Nijsten heeft zelf ruime ervaring in de wereld van personeel en organisatie. Tijdens zijn loopbaan kwam hij veelvuldig in aanraking met ziekteverzuim. “De ontevredenheid van klanten over de arbodiensten, was voor mij de reden om te starten met SAL Verzuim.”

Verzuimbegeleiding

SAL Verzuim levert verzuimbegeleiding aan bedrijven. “Wij nemen alle zorgen over het ziekteverzuim uit handen. Daarnaast werken we ook op verrichtingenbasis, dat wil zeggen dat bedrijven onze expertise inschakelen op aanvraag. Een aantal voorbeelden van onze diensten zijn: reïntegratietrajecten, mediation, het invoeren van een verzuimapplicatie. We werken ook preventief en doen werkplekonderzoek of geven trainingen aan leidinggevenden om verzuim te voorkomen.”

Verzuimcoaches

“Onze werkwijze onderscheidt zich van de arbodiensten,” aldus Huub Nijsten. “Wij werken met verzuimcoaches. Zij begeleiden de zieke werknemer gedurende het hele traject. Ze hebben allemaal een medische achtergrond. Indien nodig schakelen we de expertise in van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige. De verzuimcoach biedt vaak een prima oplossing. Natuurlijk scheelt dit onze klanten ook een hoop geld.”

Voordelen

Maar SAL Verzuim biedt veel meer voordelen. “Wij werken snel. Als het een klant voor 10 uur belt, doen wij dezelfde dag nog huisbezoek. Is een bezoek aan de bedrijfsarts nodig? Binnen een week kan de werknemer terecht. De Klanten van SAL Verzuim zijn verspreid over heel Nederland en het buitenland. Onze buitenlandse klanten berekenen we geen extra kosten.”

Goede resultaten

De resultaten zijn er naar. Het ziekteverzuim van de klanten van SAL Verzuim ligt gemiddeld tussen de 2 en 3,7%. Landelijk ligt dit op zo’n 4,8%. “Het geheim zit in een goede samenwerking en vertrouwen onder werkgever en werknemers. Daar helpen wij bij.”

SAL Verzuim is in 2008 uitgeroepen tot de één na beste arbodienst van Nederland. Wilt u meer informatie? Kijk dan op www.sal-personeel.nl.

“Ik geloof in intrinsieke motivatie.”

Motivatie

Otto Cornelissen heeft zelf jarenlange ervaring in de arbeidsbemiddeling, maar is bovenal een ‘ras-ondernemer’. Hij heeft een vaktechnische achtergrond. “Ik geloof in intrinsieke motivatie,” aldus Cornelissen. “Het is zo belangrijk dat mensen hun werk echt willen doen.” Zelf heeft hij veel vaktechnische kennis vergaard. Nu koppelt hij mensen op vaktechnisch gebied. “Om een goede match te maken, gebruiken we competentietesten. Daar geloof ik echt in. De uitslag geeft inzicht over de geschiktheid van de kandidaat voor het werk. We beschikken over eigen testlocaties. Zo laten we een lasser bijvoorbeeld proef lassen.”

Zorg, bouw/ infrastructuur, petrochemie

Apeople levert mensen voornamelijk in drie vakgebieden: zorg, bouw/infrastructuur en petrochemie. “Flexibiliteit vinden werkgevers in deze tijd erg belangrijk. Opdrachtgevers in o.a. de bouw hechten hier veel waarde aan. De petrochemie is een specialistische tak. Daarvoor leveren we vakpersoneel en werken we op terreinen van DSM, Shell en Total. In de zorgsector leveren we voornamelijk goed opgeleide verpleegkundigen (MBO/ HBO niveau) met jarenlange ervaring in verpleeg- en/of verzorgingstehuizen, ziekenhuizen en bij thuiszorginstellingen. Apeople werkt volgens de NBBU cao en conformeert zich derhalve aan de cao van de opdrachtgever. Dit maakt het ook voor de medewerker interessant.”

Netwerk in buitenland

Het netwerk van Apeople breidt zich steeds verder uit. Momenteel werkt Apeople met zo’n 50 kantoren samen in het buitenland. “Het is lastig om geschikt personeel te vinden in Nederland. In het buitenland zijn vaak wel de juiste vakkrachten te vinden. We zetten dagelijks vacatures uit bij de kantoren waar we mee samenwerken, en zijn dan ook goed op de hoogte van de beste media om te adverteren. Zo zorgen we ervoor dat een werkgever altijd het beste vakpersoneel krijgt.”

Apeople Academy

Het werk van Apeople houdt niet op na de juiste match. Apeople zorgt er vervolgens voor dat de medewerker opgeleid wordt. Dit kan betekenen dat hij of zij de Nederlandse taal gaat leren en misschien meer moet weten over de Nederlandse cultuur. “Apeople heeft haar eigen Academies. Hier geven we de kandidaten aanvullende opleidingen in hun vakgebied, een voorbeeld hiervan is VCA, steigerbouw en hef-/reachtruck. Speciaal voor de zorgsector geeft Apeople trainingen in de Nederlandse taal en zorgcultuur. Eenmaal aangekomen in Nederland krijgen de kandidaten nog een vervolgopleiding in de Nederlandse taal. Uiteraard worden de kandidaten geholpen met huisvesting en alle noodzakelijke documenten.”

Sport en goede doelen

Naast het vinden en opleiden van vakpersoneel draagt Apeople sportclubs en goede doelen een warm hart toe. “We wilden hier aan bijdragen, maar dan op een andere wijze. Daarvoor hebben we Apeople Sport. Clubleden, hun partners en bevriende werkzoekenden kunnen zich inschrijven bij Apeople. Apeople test alle inschrijvers en gaat op zoek naar passend werk. Voor iedereen die op deze manier succesvol aan een baan komt, wordt een bijdrage in de kas van de club of het goede doel gestort. Zo snijdt het mes aan twee kanten,” aldus Cornelissen.

Apeople gaat verder…

Inmiddels zijn er zo’n 400 mensen aan het werk via Apeople. Het aantal breidt snel uit. “Voor volgend jaar hebben we al veel aanvragen in de zorg. Ook in de bouw en petrochemie blijven aanvragen komen. Apeople gaat voor A-kwaliteit. Apeople gaat verder…”

Apeople’s nieuwste dienstverlening

Heeft u al uw juridische zaken op orde? Dit hoeft zeker niet duur te zijn! MKB Zeker is een initiatief van Apeople en HBO Juristen.com. Kijk voor meer informatie op www.mkbzeker.nl.

“Als recruiter verdiep je je in de organisatie.” Miel Miseré, Top-Care Health Services

“Werkgevers zullen het vacaturedenken moeten loslaten.”

M.M.: Limburg kampt met krapte op de arbeidsmarkt, met moeilijk invulbare vacatures, vooral in de techniek en de gezondheidszorg. Hoe lossen we dat op?

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Door de opstelling van de scholen zal die krapte alleen maar groter worden. Scholen leiden amper nog vaklieden op, terwijl de vraag naar Nederlandse vakmensen onverminderd groot is. Maar ze zijn er niet, dus halen we mensen uit het buitenland. Maar daar zitten ook weer nadelen aan, onder meer op het gebied van communicatie en veiligheid. Die mensen moet je eerst bijscholen en VCA-diploma’s laten halen. Ik ben nu sinds kort bezig om hier zelf mensen te selecteren en op te leiden, om zo aan de vraag van mijn klanten te kunnen voldoen.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “Zonder de schuld volledig bij het onderwijs te willen leggen, is dat wel de crux van het probleem. Een tweede aspect is de grote instroom naar de Wajong. Dat zijn er inmiddels ruim 200.000. Dat is een politieke oplossing om de werkloosheid onder jongeren te verdoezelen. Had nooit mogen gebeuren. De boodschap naar de jongeren had moeten zijn dat ze een tandje bij moeten zetten om op die arbeidsmarkt een rol te kunnen gaan spelen.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Voor een deel van de jongeren is het onderwijs te theoretisch. Ze willen met hun handen werken, maar eerst moeten ze zich door twee jaren vol theorie worstelen. Daardoor zie je veel schooluitval. Die jongeren pakken wij op in onze projecten. Vanaf dag één worden ze door onze eigen docenten in de praktijk opgeleid binnen een bedrijfsomgeving. Dat vinden die jongeren geweldig. Want ze willen echt heel graag. Het mooie is ook dat we dit doen in een commercieel traject dat vrijwel volledig wordt betaald door het bedrijfsleven.”

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik pleit sterk voor een vroege persoonlijkheids- en competentietest voor jongeren van 14 of 15 jaar. Met zo’n test maak je voor die jongere en de ouders zijn of haar mogelijkheden inzichtelijk. Met die informatie kun je vervolgens veel gerichter een vervolgopleiding kiezen.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Leerlingen in het voortgezet onderwijs hebben nu in de bovenbouw slechts de keuze uit vier profielen. Ook het hoger onderwijs presenteert op voorlichtingsdagen alleen diverse zuilen, zoals gezondheid of logistiek of techniek. Dat is veel te breed en te vaag. Maar je moet als jongere wel een keuze gaan maken. Dan helpt het als je weet wie je bent, wat je kunt en wat je wilt. Daarom is een persoonlijks- en competentietest zeker een aanrader.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Het voordeel van een persoonlijk profiel is dat je alles constant beleeft in je eigen comfortzone. En dan kun je dingen goed doen. Je motivatie is beter en dat komt weer ten goede aan je prestaties. Plus dat je je prettig voelt met wat je doet, wat een positief effect heeft op je directe omgeving.”

M.M.: Tegenover een tekort staat een groeiende groep oudere werklozen? Hoe krijgen we die weer aan het werk?

Michel Boone (Match-Points): “Limburg telt ruim 30.000 werklozen. Zeker de helft van die mensen is 45-plus. Dat is een groep met werkervaring, die heel graag weer aan de slag wil. Dan denk ik: werkgevers, als je nou geen personeel kunt krijgen, kijk dan eens naar díe mensen. Maar die werkgever, of zijn personeelsfunctionaris, maakt een probleem van de leeftijd. Natuurlijk beschikken veel oudere werkzoekenden vaak niet over de vereiste kwalificaties. Daar ligt een taak voor het UWV. Geef die mensen de kans zich om te scholen. Want we hebben ze nu, en ook in de nabije toekomst, hard nodig.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “Je kunt dit probleem niet alleen bij de werkgevers leggen. Het eerste doel van een onderneming is winstoptimalisatie. Als een sollicitant beschikt over de juiste kwaliteiten die een bepaalde economische waarde vertegenwoordigen, dan speelt de leeftijd voor die werkgever geen enkele rol. Ik zie wel dat oudere werknemers vaak wat gelaten zijn. In mijn werk kom ik dat regelmatig tegen. Ik ben bij enkele grotere organisaties aan de slag op interim-basis. We bieden oudere werknemers van wie de functie vervalt andere opties, waaronder omscholing. Pak die kans, zeg ik dan, maar bij sommigen zie je vooral gelatenheid.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Wij hebben een groot aantal oudere werkzoekenden in begeleiding. Daar doet zich een motivatieprobleem incidenteel voor. Anderen hebben een verouderde opleiding. Maar er zijn ook mensen bij die uitstekend gekwalificeerd én gemotiveerd zijn, maar die desondanks nergens worden aangenomen of zelfs maar worden uitgenodigd voor een gesprek. Omdat er bij werkgevers nog altijd vooroordelen leven over vermeend hoger ziekteverzuim en hoge salariseisen.”

M.M.: Welke maatregelen kunnen er toe leiden dat ouderen en wajongers toch weer aan een baan komen?

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik zie wel mogelijkheden voor ouderen. Het gaat er ook om dat je de werkgever weet te overtuigen. Daar ligt ook een taak voor mensen zoals wij. Met iemand van 55-plus haalt de werkgever tien jaar zekerheid in huis. Een jongere werknemer gaat na drie of vier jaar ergens anders kijken. Van die 55-plusser weet je dat hij blijft tot aan zijn AOW.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Veel mensen die nu langs de kant staan, beschikken niet over de juiste achtergrond of missen sollicitatievaardigheden. Om die mensen weer aan het werk te krijgen, zal je flink moeten investeren in ontwikkeling van competenties. Dat staat echter haaks op het huidige kabinetsbeleid van bezuinigingen.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Hier ligt ook een taak voor het UWV. Maar hun beleid werkt eerder contraproductief, waarmee ook nog eens heel veel geld wordt verspild. Dat ligt niet zozeer aan de individuele begeleiders van het UWV, maar aan de structuur van die organisatie. Die werkt eerder belemmerend dan stimulerend. Om dat probleem op te lossen, zou UWV geprivatiseerd moeten worden. Zodat je wordt afgerekend op de behaalde resultaten.”

Michel Boone (Match-Points): “Helemaal mee eens. Zet naast de werkzoekende een goede salesman of -vrouw, ook wel jobhunter genoemd. Zij commiteren zich aan elkaar. Wij doen dat ook, vanuit ons beroep. En dat levert resultaten op.”

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik heb al meerdere malen samenwerking gezocht met het UWV. Ik heb ze aangeboden dat ik in hun cliënten zou investeren. Ik ga ze testen en vervolgens in de markt zetten, waarbij het financiële risico bij mij ligt. Maar het UWV wil dat niet. Ze beschermen hun eigen belangen.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Terwijl het UWV dezelfde zaken zou moeten doen als de werkgever. Maar dat doen ze niet.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Oudere werknemers komen nogal eens ten onrechte via arbeidsongeschiktheid in de WW. Doordat ze in conflict komen met hun werkgever omdat ze denken bepaalde werkzaamheden niet meer te kunnen, omdat hun gezondheid dat niet zou toelaten. Bij het UWV krijgt die werknemer het voordeel van de twijfel. Als Arbo-dienst kun je dan geen kant meer op. Ik heb meegemaakt dat een werknemer aangaf zijn werk niet meer te willen doen. Hij gaat de ziektewet in en na allerlei procedures krijgt hij uiteindelijk gelijk. Zo bewerkstellig je een instroom naar het UWV. Dat is de gangbare praktijk en ik vraag me dan af waar we in Nederland mee bezig zijn.”

M.M.: Is de oplossing dan om mensen uit het buitenland te halen?

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Dat is misschien een tijdelijke oplossing op werkgeversniveau, maar als je deze problemen structureel wilt aanpakken, moet je het breder zien. Het arbeidsmarktbeleid is nu versnipperd. Elke gemeente is er op zijn eigen manier mee bezig. Daarvoor in de plaats zou er een regionaal beleid moeten komen voor bijvoorbeeld heel Zuid-Limburg.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “En ook hier zou privatisering veel kunnen verbeteren. Net zoals wij ook worden afgerekend op onze prestaties, zou dat ook voor die instanties moeten gaan gelden. Naar het buitenland is in elk geval geen oplossing. Dan loop je enkel om het probleem heen.”

Michel Boone (Match-Points): “Het staat of valt bij samenwerking tussen de overheid en werkgevers, plus de opleidingen. Ik heb de ervaring met transferpunten in de gezondheidszorg, eind jaren ‘90. Daarin werkten verschillende partijen samen, onder wie de besturen in de zorg, Randstad, Arbeidsvoorziening en diverse opleidingen. Die partijen gingen met elkaar samenwerken en onderling mobiliteit regelen via een opgericht Transferpunt. Helaas willen instellingen vaak niet of onvoldoende vaak samenwerken. Mobiliteit zien ze als een probleem. Ze zien op tegen organisatorisch en arbeidsvoorwaardelijke aspecten die samenhangen met die mobiliteit. Dus zien ze er van af.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Ik denk dat de bereidheid om samen te werken in de commerciële markt veel sneller geregeld is dan samenwerking met een uitkeringsinstantie. Als dat zou verbeteren, valt er veel te winnen, voor alle betrokkenen.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Werkgevers zullen het vacaturedenken moeten loslaten. Mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt moet je kansen bieden door functiescheiding. Aan de Universiteit van Maastricht is een concept ontwikkeld onder de naam ‘de inclusieve arbeidsorganisatie’. Werkgevers moeten geholpen worden om op organisatieniveau na te denken over de inrichting van de organisatie, over hun functiegebouw en werkprocessen, hetgeen dan leidt tot functiecreatie aan de onderkant. Simpel voorbeeld: een geschoolde werknemer zet je in op zijn vakgebied, terwijl mensen om hem heen met een mindere opleiding het voorwerk verzorgen.”

M.M.: Een stelling: De verhouding tussen prijs en service van dienstverlening in personeelsvoorziening vervaagt. In economisch moeilijke tijden zoeken werkgevers naar alternatieve en goedkopere oplossingen voor werving & selectie, maar vergeten daarbij dat recruitment een specialisme is.

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Als recruiter verdiep je je in de organisatie. Zo ontdek je wie ze zijn, waar ze naar toe willen en waar ze behoefte aan hebben.

Veel werkgevers leggen eisen neer zonder daar echt over te hebben nagedacht. Ze stellen eisen aan opleidingen, aan het aantal werkjaren, aan specifieke ervaring, aan maximale leeftijd. Door naast die werkgever te gaan staan, kun je laten zien dat die eisen niet kloppen.”

Michel Boone (Match-Points): “Van een recruitmentbureau wordt veel verwacht. Maar als een werkgever voor één vacature meer dan twee bureaus inschakelt, is het voor ieder individueel bureau lastig de hoge verwachtingen waar te maken. Ik weiger dan ook om met een werkgever zaken te doen die bijvoorbeeld al met vijf andere bureaus zaken doet. De kans om echt betrokken te (mogen) raken is erg klein. De werkgever moet tijd voor jou als recruiter kunnen en willen vrijmaken. De investering van een individueel recruitmentbureau is groot. Vaak zijn de werkzaamheden op no-cure no-pay basis afgesproken. Bij meerdere aanbieders is de kans op succes kleiner. Werkgevers betalen vervolgens een behoorlijke fee voor bureaus die met hagel schieten, of ook wel met CV’s gaan schuiven. Dit kan niet de bedoeling zijn. Daarom zoek ik partijen die alleen met Match-Points en hooguit met nog één andere partij zaken doet. Daar ga ik dan wel de uitdaging mee aan. Dat is gezonde concurrentie.”

Tekst: Rob van der Werf

Moderatie: Jos Cortenraad en Rob Leurs

(Foto’s: Koen den Os)

Mariska Rongen, Karina Gelissen en Yvonne Sijbers.

Veel ervaring

Zelf heeft Gelissen al heel wat ervaring opgedaan in de uitzend- en detacheringsbranche. “Na zeven jaar in deze branche gewerkt te hebben, wilde ik voor mezelf starten. In 2006 heb ik de stap gemaakt. Zelf twee pijpen aan elkaar lassen, dat lukt nog niet, maar de technische wereld kennen we goed. We inventariseren goed wat belangrijk is voor een functie en vooral wie daar bij past. Verder is ons bedrijf ook NEN 4400-1 en VCU gecertificeerd.”

Kandidaten in de techniek en bouw

“Onze kandidaten werken in de technische sector en de bouwwereld, zowel in het MKB als het grootbedrijf. We zoeken bijvoorbeeld lassers, fitters of monteurs, maar ook grondwerkers of voormannen. Zij hebben een LBO tot een MBO-niveau. Dat niveau en die functies, daar richten we ons ook echt op,” aldus Karina Gelissen. “We zijn geen bedrijf dat alles doet. We willen dát doen waar we goed in zijn. Zo zorgen we ervoor dat onze klant tevreden is en blijft.”

Laag verloop

Maar niet alleen de klant moet tevreden zijn, ook de kandidaten. Bij A1 werkplan is het verloop onder de kandidaten erg laag. “Dat komt ook door de wijze waarop we met elkaar omgaan. We hebben hier een band met elkaar.” A1 werkplan kent zelf ook geen verloop. “Dat is fijn voor onze opdrachtgevers. Zij hebben één aanspreekpunt en niet eens per jaar een nieuwe medewerker aan de telefoon. Die telefoon is overigens altijd bereikbaar, ook na vijf uur,” voegt Karina Gelissen toe.

De toekomst

Op de toekomst zijn ze goed voorbereid. “Door de vergrijzing komt er straks een tekort aan personeel. Daarom zorgen wij er alvast voor dat onze mensen cursussen blijven doen om breed inzetbaar te blijven. Natuurlijk hebben we ook jonge medewerkers in dienst en blijven we die ook aantrekken.”

De Limburgse markt

Van uitbreiding is voorlopig nog geen sprake. “Wij richten ons op Limburg, van Eindhoven tot Maastricht en de grensregio. We willen weten wie er voor ons werkt en contact houden, want ‘onze mannen’ bepalen het gezicht van A1 werkplan.”

Wilt u weten wat A1 Werkplan voor uw bedrijf kan betekenen? Neem dan contact op met Karina Gelissen, tel. +31 475 41 60 80 of karina.gelissen@a1werkplan.nl.

Wim Franssen.

Arbeidsmarktmanagement

“Ons bureau richt zich op arbeidsmarktmanagement,” aldus Franssen. “We hebben bewust gekozen voor deze naam omdat we niet alleen de P&O kant overnemen, maar ook de meer ‘harde’ kant. We richten ons op alles wat te maken heeft met in-, door- en uitstroom van personeel. Een aantal voorbeelden zijn werving en selectie, coaching, individuele reïntegratietrajecten. Daarnaast zijn we een sterke partner voor bedrijfsoptimalisatie. We adviseren bij reorganisaties of introduceren een nieuw functiewaarderingssysteem. Eigenlijk doen we alles. Waar anderen bureaus afhaken zeggen wij ja.”

De taal van de ondernemer

Franssen komt uit een echt ondernemersgezin. Na een glansrijke carrière bij het Arbeidsbureau in de Oostelijke mijnstreek, besloot hij dat hij iets anders wilde doen. Hij stopte per direct en startte 14 jaar geleden zijn eigen bureau. “Ik zag een enorm zwart gat voor MKB-ers die met personeelsvraagstukken te maken hadden. Op het moment dat zij hulp nodig hadden, moesten ze bij diverse instanties aankloppen en dat altijd tijdens reguliere werktijden. Dat is dus nét op het moment dat de MKB-er geld moet verdienen. Dat werkt dus niet. Wij spreken de taal van de ondernemer en zijn voor hun optimaal beschikbaar. Ons aanbod is compleet. Ik krijg regelmatig telefoontjes als ik langs de lijn van het hockeyveld sta.” Inmiddels is het aantal opdrachtgevers uit het MKB gegroeid tot meer dan 400. Daarnaast zijn er ook diverse multinationals als klant.

Passie en kwaliteit

Deze tomeloze inzet blijkt niet alleen uit de bereikbaarheid van Franssen en Partners, maar ook uit de passie en het plezier waarmee Franssen spreekt over zijn bedrijf. “Hier werken 4 vuurvretertjes. Samen gaan we ervoor. We identificeren ons met onze opdrachtgevers. We zijn direct, zeggen waar het op staat. Met deze passie en onafhankelijkheid leveren we kwaliteit.”

Compleet maatwerk

Franssen en partners geeft u over de volle breedte advies inzake uw interne organisatie en complexe personele vraagstukken. Meer weten? Aarzel niet ons te contacteren!

Rob Boonen.

Flexibel inzetten van technici

Source-In specialiseert zich in het inzetten van technici bij opdrachtgevers. De technici zijn voornamelijk afkomstig uit de civiele techniek, maar ook aanverwante vakgebieden, zoals verkeerskunde, milieukunde of ruimtelijke ordening. Sommige medewerkers werken op interim-basis, anderen met het oog op een vast dienstverband bij de opdrachtgever. “Van tekenaar tot projectleider, wij zoeken naar de beste medewerker,” aldus Boonen.

Groot netwerk

Rob Boonen heeft inmiddels ruime ervaring. Hij startte als projectadviseur civiele techniek bij een detacheringbureau. Daarna deed hij inhoudelijke ervaring op als teamleider bij een ingenieursbureau. Na enkele jaren maakte hij de stap terug naar de detacheringen. Vanaf 2009 is hij manager van Source-In. “Door mijn werkverleden, heb ik een enorm netwerk opgebouwd. De vijver waarin we vissen is maar klein. In Nederland zijn er maar zo’n 23.000 mensen op MTS- en HTS-niveau opgeleid in de civiele techniek. Dan heb je dus wel een goed netwerk nodig om aan die mensen te komen!”

Meer dan detacheren

Source-In richt zich met name op kandidaten en opdrachtgevers in de regio Zuidoost Brabant en Limburg. “We zetten hier niet alleen mensen in, we begeleiden ze ook.” Zo houden we functioneringsgesprekken en werken we aan de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers.” Het aantal technici dat werkt via Source-In neemt fors toe. Boonen kijkt dan ook rooskleurig naar de toekomst: “Het zou mooi zijn als we over tien jaar zo’n 250 mensen aan het werk hebben en we nog steeds een flexibele partner voor onze opdrachtgevers zijn.”

Wilt u weten wat Source-In voor u of uw bedrijf kan betekenen? Neem dan contact op met Rob Boonen, op het nummer: +31 46 457 26 78 of kijk op de website www.source-in.nl.

Inez Neefjes: “Het is lastiger nieuwe klanten te vinden dan bestaande te houden.”

M.M.: Je begeleidt bedrijven om meer klantgericht te gaan werken. Wat bedoel je hier precies mee?

Inez Neefjes: “Veel mensen denken bij klantgerichtheid aan klantvriendelijkheid. Maar klantgerichtheid gaat veel verder. Je bent dan niet alleen vriendelijk tegen je klant, maar je houdt echt rekening met zijn of haar wensen. Daar speel je proactief op in. Daarnaast moet je de verwachtingen altijd overtreffen. Veel bedrijven doen klanttevredenheidsonderzoeken en scoren dan bijvoorbeeld een 7.5. Dat vinden ze dan goed. Echter, daar spreekt geen loyaliteit uit.”

M.M.: Hoe ziet klantgericht werken er dan uit?

“Stel je verkoopt aangepaste schoenen. Dan lever je de juiste schoenen aan je klant. Maar het is nog klantgerichter als je twee weken later belt om te vragen hoe ze bevallen. Je overtreft de verwachtingen als je vervolgens meteen een nieuwe afspraak maakt om de schoenen nog eens te controleren. Dat stukje extra aandacht, dat vind ik klantgerichtheid. Ook in de zorg is dit goed in te passen. Welke chirurg belt zijn cliënt op na een behandeling om te vragen hoe het gaat?”

M.M.: Werkt dat ook in het huidige economische klimaat?

“Momenteel is het gemakkelijker om het accent te leggen op klantbehoud. Het is lastiger nieuwe klanten te vinden dan bestaande te houden. Ik adviseer altijd om bestaande klanten nog meer klant te maken. Daarvoor moet je een band opbouwen met je klant. Je onderscheid je pas echt als je overtreffelijke service levert.”

M.M.: Wat is er nodig om zo klantgericht te kunnen werken?

“Zorg ervoor dat je interne organisatie goed staat. Dat betekent dat de leiding benaderbaar is en duidelijk aangeeft wat er verwacht wordt. Je moet werken aan teambuilding en een sfeer waarin medewerkers elkaar feedback durven geven. Daarnaast moeten medewerkers ondersteund worden in klantgericht werken. Dus zorg je ervoor dat je klantgerichte processen goed zijn ingericht, iedereen weet wat te doen bij een klacht en heeft hierin vrijheid van handelen. Dit zijn de randvoorwaarden. Als deze basis goed is, dan pas ga je van start.”

M.M.: Stel: de basis is er. Hoe ga je dan, zonder meteen te investeren, aan de slag?

“Door goed te luisteren naar je medewerkers en een open dialoog te voeren. Ik ga ervan uit dat de meeste mensen het leuk vinden klantgericht te werken en ideeën hebben. Als je in gesprek gaat, dan kom je er vanzelf achter. Maar misschien kom je er ook wel achter dat mensen de vaardigheden missen, of de motivatie. Dan heb je dingen om aan te werken. Daarnaast moet je echt contact maken met je klanten. Dat doe je niet door een klanttevredenheidsonderzoek. Dit onderzoek geeft geen antwoorden op de vraag hoe je verwachtingen van je klant overtreft. Maak met regelmaat écht contact en luister tussen regels door. Ga bijvoorbeeld eens met deze missie naar een klantendag of borrel.”

M.M.: Wat is je tip aan de lezers van Limburg Manager?

“Leg de verantwoordelijkheden bij de medewerkers die dicht bij de klant staan. Geef hun de kennis, het vertrouwen en de bevoegdheid om klachten op te lossen én leuke dingen te doen met klanten. Gemotiveerde medewerkers maken het verschil!”

Meer info: www.inez-tc.nl.

Sandy van Opzeeland

Dick van Raaij.

“Het gevoel er bij te horen, gewaardeerd en erkend te worden is heel belangrijk.”

Van Raaij HRM Services werkt meestal voor grotere bedrijven in het MKB, die geen afdeling P&O of professioneel opgeleide P&O functionaris hebben. “Ik ondersteun ondernemers als adviseur in Human Resources Management. Met een in eigen huis ontwikkelde HRM-scan kan ik in een halve dag feilloos het HRM-beleid doorlichten. Je ziet dan meteen waar het aan schort en kom ik met praktische en bruikbare oplossingen.”

Krapte op arbeidsmarkt

“Veel MKB-bedrijven blijken geen duidelijke visie te hebben als het gaat om HRM-beleid. Organisaties die onvoldoende aandacht hebben voor HRM-beleid, kennen een ongecontroleerd personeelsverloop. Zeker met de aanstaande krapte op de arbeidsmarkt, wordt het cruciaal om goede mensen te krijgen en te behouden. Retentie wordt hét toverwoord voor werkgevers.”

Retentie

Onder goed HRM-beleid valt niet alleen een marktconform salaris. Er komt veel meer bij kijken. Dick van Raaij: “Het gevoel er bij te horen, gewaardeerd en erkend te worden is heel belangrijk. Ook ontwikkelingsmogelijkheden en trots zijn om bij de onderneming te werken zijn voor werknemers factoren van belang. Dit zijn een aantal basisingrediënten voor retentie. Dat goede interne communicatie ook een rol speelt, spreekt van zelf.”

Doelstellingen onderneming

Van Raaij HRM Services reikt ondernemers instrumenten aan die er voor zorgen dat goede medewerkers blijven. Ook zorgen die instrumenten ervoor dat aandacht wordt gegeven aan die prestaties van medewerkers die relevant zijn voor realiseren van doelstellingen van onderneming.

Dick van Raaij werkte 19 jaar bij het Limburgs Centrum voor Personeel & Organisatie in Roermond. Twee jaar geleden nam hij die activiteiten over en bracht ze onder in Van Raaij HRM Services. Specialismen zijn onder andere begeleiding bij reorganisaties en ontslag alsmede advies over arbeidsvoorwaarden en personeelsregelingen. Voor ondernemingen die geen afdeling P&O hebben vult hij op parttimebasis de P&O functie in en is daarbij ook een waardevol klankbord van de directie bij personeels- en organisatievraagstukken.

Voor grotere organisaties met een eigen P&O afdeling, verzorgt Van Raaij interim werkzaamheden.

Hans Tange.

In 2009 betrok Wiertz Personeelsdiensten het eermalige politiebureau aan de Kloosterraderstraat in Kerkrade als nieuw hoofdkantoor. Het uit 1925 daterende pand bleef daarmee behouden voor Kerkrade en werd schitterend gerenoveerd. En Wiertz bewijst dat in de oude mijnstad wel zeker plaats is voor nieuw elan.

Daar zetelt sinds 1 juli ook Hans Tange, goed voor 17 jaar ervaring in personeelsdiensten. “Ik heb gekozen voor Wiertz vanwege de korte communicatielijnen. Het is een familiebedrijf en mensen gaan persoonlijk met elkaar om. Hier wordt snel geschakeld en je persoonlijke invloed is groot. Hier kun je echt ondernemen. Ik bezoek elke week zelf tien klanten en doe acquisitie bij grote klanten. Daarnaast stuur ik de regiodirecteuren aan.”

Zijn missie voor 2012: “Als je niet weet wat de markt gaat doen, zorg er dan voor dat de markt weet wat jij doet. Wij gaan voor gecontroleerde groei. Deze tijd brengt kansen voor bedrijven. Wij willen marktaandeel winnen door een proactieve werkwijze. We willen direct inhaken en voorbereid zijn. Als een bedrijf extra werkzaamheden verwacht, zorgen wij ervoor dat de juiste mensen in de startblokken staan om te kunnen beginnen. Wij werven vooraf.”

Kerkrade

Vanuit Kerkrade bouwde Wiertz in 14 jaar tijd zijn diensten uit in een kader binnen de lijnen Aken – Maastricht – Nijmegen – Eindhoven. “We werken over de grenzen heen, soms vind je net over de grenzen de specifieke krachten waarnaar wordt gevraagd.”

Wiertz heeft een goede naam in de branche. “We begeleiden onze mensen goed, hebben regelmatig werk voor ze en houden contact met de opdrachtgevers. Dagelijks werken via onze organisatie circa 2.500 flexkrachten voor 500 werkgevers. 70% van onze uitzendkrachten treedt na verloop van tijd in dienst bij het opdrachtgevende bedrijf. Dat is een mooi bewijs van de kwaliteit van onze krachten.”

Er is meer: “Wiertz is als familiebedrijf heel betrokken, staat heel dicht bij de klanten. Niet de opdracht, maar de klant staat bij ons centraal. We denken mee en zoeken mee. Het is nooit gemakkelijk om de juiste mensen te vinden, maar het lukt ons. Uitzendkrachten waarderen de persoonlijke aandacht en ook voor hen zoeken we net zo lang tot we de juiste klik gevonden hebben.”

De core business van Wiertz Personeelsdiensten ligt in de sectoren industrieel, techniek, logistiek, productie en volume.

Opgericht: 30 april 1997

Aantal medewerkers: 58

Aantal kantoren: 15

Omzet: 30 miljoen euro

Lidmaatschappen: ABU, SFT, VRO, VCU, LWV

Cas Beelen en Hans Rademakers.

FIR Werving en Selectie, dat vier jaar zelfstandig opereert, heeft een uitstekend netwerk opgebouwd in de sectoren finance, HRM, marketing & sales, techniek, process en logistiek.

Het duo investeert veel energie in het in kaart brengen van de wensen en eisen van opdrachtgevers en kandidaten. “Dat is een bewuste keuze,” zegt Hans Rademakers. “Elke opdrachtgever en kandidaat is uniek. Daarom duiken we graag de diepte in tijdens een verkennend gesprek. Competenties, cultuur, sfeer en wensen zijn immers minstens zo belangrijk als opleiding, werkervaring en functieprofiel.”

Die aanpak betaalt zich dubbel en dwars terug. Cas Beelen: “Onze persoonlijke werkwijze is onze garantie voor tevreden relaties. Of het nu gaat om de kandidaat of de opdrachtgever. Wij gaan voor niets minder dan de beste mensen op de juiste plaats.”

“Domani geeft zijn geheimen maar langzaam bloot. Dit gebouw moet je eigenlijk geleidelijk aan ontdekken.”

M.M.: Hoe komt u eigenlijk op deze plek terecht?

Jules Christis: “In 2007 las ik ‘s ochtends in de krant dat Woningstichting Woonwenz bezig was met de renovatie van de kapel. Mijn compagnon Pieter Beurskens had het ook opgemerkt. Door onze ervaringen in Galerie De Hoeve, een monumentale kloosterhoeve aan de rand van Venlo, hebben we allebei een voorliefde voor karakteristieke panden. We keken elkaar aan en wisten dat dit een kans was die we niet moesten laten liggen. We belden meteen de corporatie om onze plannen te bespreken. Dat ging meteen goed. De samenwerking met Woonwenz, het Concertpodium Domincanenkapel en de gemeente Venlo verloopt nog steeds uitstekend.”

M.M.: Welke activiteiten vinden hier plaats?

“We verzorgen de catering bij bruiloften, afscheidsplechtigheden en concerten. De ruimte is ook zeer geschikt voor zakelijke bijeenkomsten, zoals workshops, (netwerk)borrels, presentaties en cursussen. Vooral door de sacrale sfeer komen deze bijeenkomsten goed tot hun recht. Het is mooi om vanaf de zijlijn te zien hoe onze bezoekers volop genieten. Dáár doen we het voor.”

M.M.: Voldoet het gebouw aan de verwachtingen?

“Dit gebouw is als een kameleon. Door te spelen met het licht en geluid kun je de sfeer in een handomdraai wijzigen. In het weekend sta je midden in een modern dancefeest met 500 uitgelaten bezoekers, terwijl je een dag later een intieme netwerkbijeenkomst regelt in de foyer die is gevestigd in de voormalige sacristie. Ik vind het een genot om hier te werken. Domani geeft zijn geheimen maar langzaam bloot. Dit gebouw moet je eigenlijk geleidelijk aan ontdekken. Mijn oog valt bijvoorbeeld telkens weer op nieuwe onopgemerkte details. Mijn favoriete plek is de trouwkapel door de fraaie koorbanken en het gouden plafond. Dat geeft de ruimte een warme uitstraling. Je voelt je er meteen thuis.”

M.M.: Zijn er nog veel authentieke elementen aanwezig?

“De authentieke glas-in-loodramen zijn gerenoveerd en teruggeplaatst en het orgel is gerestaureerd. Bovendien bleven diverse oorspronkelijke elementen, zoals de plafondschilderingen, behouden. Moderne aanpassingen zoals comfortabele stoelen in plaats van kerkbanken, vloerverwarming, designverlichting en specifieke aanpassingen voor een goede akoestiek, maken het geheel comfortabel én spannend.”

M.M.: Op zo’n bijzondere plek borrelen de historische anekdotes natuurlijk vanzelf op?

“Dat kan niet anders. Het verhaal gaat bijvoorbeeld dat Napoleon hier zijn paarden heeft gestald tijdens zijn verblijf in de stad. Of het waar is weet niemand, maar dat maakt eigenlijk ook niet uit. De naam Domani (het Latijnse woord voor toekomst) is echt goed gekozen. We hebben de oude kapel een nieuwe toekomst gegeven. Het pand is weer teruggeven aan de stad.”

Paul Verstappen

Hardy Meuwissen.

“Onze klanten zijn heel divers. Met vestigingen in Nederland en Duitsland, bedienen we zowel kleine als grote klanten. Regionaal, maar ook internationaal.”

Brede dienstverlener in de techniek

Binnen VIRO engineering onderscheiden ze drie toepassingsgebieden: Industriële Projecten, Machinebouw en Productengineering. “Al vanaf dag één na de oprichting in 1964 opereren we zo breed mogelijk in de technische dienstverleningsector. Met industriële projecten richten we ons op het bouwen van complete productielijnen en -fabrieken en alles wat daarbij komt kijken. Van het conceptueel ontwerp van het productieproces en de lay-out tot de bedrijfsvergunningen en utilities, om het productieproces zo optimaal mogelijk te laten verlopen. Bij machinebouw ontwerpen we de machines die nodig zijn om het eindproduct te maken. Daar komt veel bij kijken. Zo ontwerpen we bijvoorbeeld specifieke machines voor de industrie, maar ook complete productie- en verpakkingslijnen. Tot slot richten we ons bij productengineering op de ontwikkeling van een op zichzelf staand eindproduct, van het concept tot en met de productiebegeleiding. Onze projectmanagers verzorgen voor onze klanten het hele voortgangsproces.”

Alle marktsegmenten

“Onze klanten zijn heel divers. Met vestigingen in Nederland en Duitsland, bedienen we zowel kleine als grote klanten. Regionaal, maar ook internationaal. Onze klanten opereren in een grote verscheidenheid aan marktsegmenten, onder andere automotive, aerospace, oil & gas, offshore, (petro)chemie, food en feed, energie, water, machinebouw, semiconductor en attractiebouw.”

Snel schakelen

“Ons bedrijf kenmerkt zich door korte lijnen. Elke vestiging is eigenlijk een zelfstandige onderneming met eigen klanten. We zijn een platte organisatie met voor alle klanten een eigen vast aanspreekpunt. Omdat er zo weinig lagen zijn in de organisatie, schakelen we snel. Dat is fijn voor onze klanten, want soms moeten er snel stappen worden ondernomen.”

Vertrouwen

“Daarnaast vinden wij het belangrijk dat er naast de zakelijke kant, ook aandacht is voor de menselijke verhouding en aandacht voor andere zaken die er spelen. Het gaat toch om vertrouwen en daar moet je aan blijven werken. Ons handelen is gericht op onze basiskenwaarden integriteit en menswaardigheid.”

VIRO engineering als werkgever

Bij VIRO engineering werken inmiddels 500 medewerkers van overwegend HBO en WO-niveau. Ze werken zowel op de eigen vestigingen als projectmatig bij de opdrachtgevers. “Werken voor VIRO engineering betekent een interessante werkkring voor technici. Omdat wij de kans hebben onze werknemers in te zetten voor diverse klanten, komen ze in aanraking met een scala van technieken en organisaties. Hierdoor krijgen ze veel kansen om zich te ontplooien. Daarnaast bieden we uiteraard opleidingen aan. Overigens zijn we druk bezig met een plan om onze huidige en toekomstige medewerkers te ontwikkelen tot professionals voor de toekomst.”

Totaal ‘ontzorgen’

Inmiddels bestaat VIRO engineering al bijna 50 jaar, niet zonder succes. “Onze werkwijze is anders omdat wij met onze klanten meedenken. Wij zijn niet alleen betrokken bij de uitvoering, maar een gedegen sparringspartner vanaf het concept. Als er een aanvraag binnenkomt gaan we met de klant in gesprek. We vragen de klant bijvoorbeeld naar het ‘waarom’. Ook kijken we of zijn gedachte oplossing wel de beste is. Zo zorgen we ervoor dat de optimale oplossing tot stand komt. Wij kunnen, in afstemming met de opdrachtgever, het hele voortgangsproces overnemen. Wij zeggen ‘wij nemen uw probleem over en zorgen voor de beste oplossing in uw situatie.’ Wij ‘ontzorgen’ onze klanten volledig.”

De klanten van VIRO engineering zijn kleine en grote ondernemingen. Een aantal bekende voorbeelden zijn: DAF Trucks, Philips, MAN Diesel & Turbo, Enexis, DSM, ASML en de VDL Groep.

VIRO engineering heeft 6 vestigingen. In Nederland zijn dit: Hengelo, Arnhem, Echt en Schiedam. In Duitsland hebben we twee vestigingen, in Osnabrück en Kerpen.

Eén ding is duidelijk. Ondernemers sponsoren in de eerste plaats een sport en club waarmee ze een persoonlijke ‘klik’ voelen. “Een hart voor de sport en de vereniging is de belangrijkste reden,” vertelt Rutger Sprengers, directeur/eigenaar van tandartsenpraktijk Denticare in Venlo en sinds 2009 naamsponsor van de Venlose Hockey Club (VHC). “Op ons niveau is het sponsoren van een sportploeg voor geen enkel bedrijf een puur zakelijke beslissing. Ik hockey zelf al meer dan 30 jaar bij VHC en mijn kinderen spelen er ook. Dan is de stap snel gemaakt natuurlijk. Denticare besteedt jaarlijks een bepaald percentage van de winst aan goede doelen. Maar we geven ook voorlichting over gebitsbescherming en faciliteren dit,” voegt Sprengers toe.

Bijdrage leveren

Lucille Teeken-Wijzenbeek, directeur van Wijzenbeek BV, heeft een vergelijkbare band met tafeltennis. Vanaf 2009 is de firma verbonden aan Westa uit Wessem. “Onze dochter speelt tafeltennis bij de jeugd. We houden van dit spelletje. De toenmalige sponsor stopte en dat betekende een grote financiële klap voor de club. Dat gaat je als echte liefhebber aan het hart,” vertelt ze. “We wilden onze bijdrage leveren. Gelukkig hebben we de heren in de eredivisie kunnen houden en zijn we zelfs landskampioen geworden.”

Frank Frissen, directeur human recources van OCI Nitrogen, noemt het een ‘zeer bewuste keuze’ dat OCI handbalploeg de LIONS uit Sittard-Geleen sponsort. “We zijn een nieuw bedrijf en willen ons echt focussen op de regio. Hier staat het hart van ons bedrijf en woont het merendeel van onze huidige en toekomstige medewerkers.”

Ook Vitor Moonen, directeur van Irmato uit Weert, is nauw betroken bij het verenigingsleven in zijn woonomgeving. Net zoals zijn drie collega’s voelt hij als ondernemer een maatschappelijke verantwoordelijkheid. “Wij sponsoren bijvoorbeeld diverse verenigingen in mijn woonplaats Stramproy en sinds dit seizoen zijn we ook actief als hoofd- en naamsponsor bij Irmato VC Weert.”

Marketinginstrument

Toch kan sportsponsoring ook ingezet wordt als marketinginstrument. “De tijd dat bedrijven zomaar hun logo op een shirt of reclamebord plakken is echt voorbij,” aldus Maurice Ambaum, directeur/eigenaar van Mixed Zone, een bureau voor sportmarketing en communicatie met vestigingen in Steyl en Londen. “Tegenwoordig verwacht een bedrijf er iets voor terug.” Frank Frissen in een reactie: “We zullen hier geen nieuwe klanten vinden, maar toch doe je veel waardevolle contacten op. Je ontmoet verschillende overheden en komt in contact met goede dienstverlenende bedrijven uit de regio.”

Voor Rutger Sprengers is extra bekendheid bijvoorbeeld mooi meegenomen. “In 2010 hebben we een nieuwe bedrijfsnaam gekregen. Dat gaf ons nét dat extra zetje dat nodig was om als naamsponsor op te treden. Verder speelt op de achtergrond ook een rol dat we bij deze club een belangrijke doelgroep vinden. Hockey is een echte familiesport en gezinnen hebben langdurige relaties met de club. Dat biedt veel kansen om je te profileren.”

Uithangbord

Vitor Moonen ziet Irmato VC Weert als een mooi uithangbord. “Met ons bedrijf zijn we de afgelopen jaren enorm gegroeid, we hebben 250 medewerkers en zeven vestigingen in het land. We wilden onze nationale bekendheid vergroten. Niet alleen om klanten te werven, maar ook als hulpmiddel om talent aan ons te binden. Sportsponsoring is hiervoor zeer geschikt. De nationale uitstraling van onze volleybaldames past perfect in dat plaatje.”

Volgens Lucille Teeken-Wijzenbeek blijft het moeilijk om vast te stellen of de naamsbekendheid echt toeneemt door sponsoractiviteiten. “Wel speelt de ‘gunfactor’ altijd een rol bij het zoeken en vinden van nieuwe zakenpartners. Mensen reageren positief op onze maatschappelijke betrokkenheid en we merken dat klanten maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds meer weten te waarderen.”

Ambassadeurs

Maurice Ambaum heeft nog een belangrijke tip voor ondernemers die sportsponsoring overwegen. “Denk goed na wat je met sportsponsoring wil bereiken en richt je op de lange termijn.” Verder moeten ondernemers zich goed realiseren dat de sporters optreden als de ambassadeur van het bedrijf. Vitor Moonen: “Kijk dus goed of de vereniging professioneel georganiseerd is. Bij negatieve publiciteit kan de sponsoring zich juist tegen je keren. Maar buiten dat blijft sportsponsoring gewoon een mooi medium.”

Paul Verstappen

Wijzenbeek: bedrijf gespecialiseerd in beroepskleding, gevestigd in Heerlen. Naamsponsor van tafeltennisclub Westa uit Wessem, het herenteam speelt in de eredivisie.

Irmato: een multidisciplinair ingenieurs- en adviesbureau voor de machine- en apparatenbouw met zeven vestingen in Nederland. Het hoofdkantoor is gevestigd in Weert en het bedrijf sponsort volleybalploeg Irmato VC Weert dat vorig jaar landskampioen werd.

Denticare: tandheelkundig centrum in Venlo, onder de noemer Dentique ook actief in cosmetische en esthetische tandheelkunde. Denticare is naamsponsor van de Venlose Hockey Club (VHC).

Oci Nitrogen: een van de marktleiders in stikstofhoudende meststoffen in Europa en wereldwijd de grootste producent van melamine, met hoofdkantoor in Geleen en productielocaties in Nederland (Geleen), Indonesië en China. Naamsponsor van handbalteam Limburg LIONS.

“Cloudcomputing is deels oude wijn in nieuwe zakken.”

Wat is dat Nieuwe Werken precies? Komt dat in Limburg echt van de grond? En is een verband tussen HNW en cloudcomputing? Vijf Limburgse ICT-bedrijven geven antwoord.

M.M.: Wat verstaat u onder HNW?

Marc Charlier (BTC in Amstenrade): “HNW geeft aan dat mensen onafhankelijk van tijd en plaats kunnen werken en daarbij alle informatie om hun werk naar behoren uit te voeren bij de hand hebben cq kunnen bereiken.”

Dick Swieringa (Mediaan in Heerlen): “HNW gaat niet alleen over altijd en overal kunnen werken, maar ook over welke bijdrage je levert al dan niet binnen de geijkte traditionele dagindeling.”

Piet Muijtjens (Innervate in Maastricht): “HNW is vooral de vrijheid om te werken op de manier die het beste past, op de plek die het beste past, maar wel met duidelijke afspraken over het resultaat. HNW betekent vrijheid en werkplezier maar ook veel eigen verantwoordelijkheid.”

Jack Braeken (Stepco in Ittervoort): “Werkplezier, ja. Maar belangrijkste het doel van HNW is: voordeel halen uit altijd en overal werken, anders werken en anders communiceren. Vanuit ICT-oogpunt wordt te vaak enkel naar mobiliteit gekeken. Dan doe je HNW tekort, waardoor het minder succes heeft.”

Marc Servaes (Cis in Weert): “HNW is ook een new way of life. We leven in een digitale wereld die op vele manieren door techniek en middelen wordt ondersteund. Je gaat minder naar mensen toe, maar laat iedereen wel weten waar je op welk moment bent. Grenzen vervagen in tijd en plaats; privé en werk lopen dooreen.”

M.M.: Komt HNW in Limburg echt van de grond?

Marc Servaes (Cis): “Of Limburg voor of achter ligt op de nationale ontwikkelingen is moeilijk te definiëren. Bij het nieuwe werken is vooral sturing door het management belangrijk. Hoe kwalificeer je wat je medewerkers doen? Welke criteria stel je? Technisch is het allemaal mogelijk, maar is een bedrijf er klaar voor?”

Jack Braeken (Stepco): “Er zijn zeker organisaties die klaar zijn voor HNW. Een aantal deed dat al voor de term HNW bekend was. Stepco bijvoorbeeld. Bij de invoering hebben we veel aandacht besteed aan productiviteit en sociale innovatie. ICT is slechts een hulpmiddel.”

Dick Swieringa (Mediaan): “Steeds meer mensen zoeken vakantieadressen waar ze kunnen mailen, internetten en dus werken. Ze kijken tv en reageren tegelijkertijd op de binnenkomende mails via hun iPad of SmartPhone. Ook dat is HNW. Naarmate gemak en snelheid toenemen, wordt de bereidheid om nog even iets te doen groter. Dat leidt tot gedragsverandering en vervolgens tot werken op andere plekken en tijden. Hierdoor kun je in Limburg even gemakkelijk een productieve bijdrage leveren als in de Randstad en wordt wonen hier nog aantrekkelijker.”

Piet Muijtjens (Innervate): “Vodafone en Essent bijvoorbeeld passen HNW integraal toe. Het succes wordt vooral bepaald doordat de nieuwe aanpak breed wordt gedragen en de tevredenheid op de werkvloer hoog scoort. Het management heeft er duidelijk meer moeite mee omdat een andere stijl van leidinggeven noodzakelijk is. Maar we kunnen niet om HNW heen. Externe factoren zoals de toenemende filedruk, schaarste op de arbeidsmarkt, vergrijzing en keuzevrijheid in zake kwaliteit van leven, dwingen bedrijven tot nadenken en tot het zetten van concrete stappen om slimmer werken.”

Marc Charlier (BTC): “Ook BTC is overgegaan op HNW. Ongeacht op welke locatie ik werk, ik beschik overal over een toegang tot ons bedrijfsnetwerk en hiermee tot ons managementsystemen en bedrijfsapplicaties, maar ook tot Outlook en Word.”

Cloudcomputing

M.M.: Wat verstaat u onder cloudcomputing?

Dick Swieringa (Mediaan): “Cloudcomputing is het delen van vaak dure voorzieningen zoals servers, software of diensten. Cloudcomputing maakt het ook voor kleine mkb-bedrijven mogelijk door costsharing middelen in te zetten die eerder financieel niet haalbaar waren of niet door hen zelf beheerd konden worden.”

Marc Servaes (Cis): “Cloudcomputing wordt door veel mensen steeds meer geaccepteerd. De cloud is dan de plek waar je mailtjes of bedrijfsdata worden opgeslagen. Je kunt informatie uit de cloud altijd gebruiken of ophalen, waar en wanneer je maar wilt. Zonder deze lokaal op je eigen PC software te installeren.”

Jack Braeken (Stepco): “Cloudcomputing is deels oude wijn in nieuwe zakken. Jaren geleden werd gesproken over vergelijkbare oplossingen zoals ASP, Application Service Providing, et cetera. De marketingmachine van Microsoft is verantwoordelijk voor de hype rond HNW en cloudcomputing met als doel: verhogen van de eigen omzet.”

Piet Muijtjens (Innervate): “Cloudcomputing is niet nieuw. Bekende verschijningsvormen zijn bijvoorbeeld internetbankieren (applicatie bij specifieke bank), mail (wereldwijd gmail of hotmail), hosting van eigen bedrijfsapplicaties bij externe partij (private cloud), netwerkbackup zoals iCloud van Apple.”

Marc Charlier (BTC): “Ook data kunnen op een server ergens in de wereld in the cloud worden opgeslagen. Daar komen wel wettelijke aspecten bij kijken. Data die vanwege fiscale redenen of conform archiefwet worden bewaard, mogen de landsgrenzen niet verlaten. De leverancier van cloudcomputing moet dus garanderen dat de opslag fysiek in Nederland plaatsvindt. Hoewel er allerlei veiligheidsbezwaren bestaan, zijn data in the cloud vaak veiliger dan op een lokaal netwerk. Denk aan backups die vaak in dezelfde ruimte of hetzelfde gebouw worden opgeslagen.”

Hulpmiddel

M.M.: Wat is de invloed van cloudcomputing op HNW?

Jack Braeken (Stepco): “Cloudcomputing is een hulpmiddel. Niet meer. De menskant en de manier van werken zijn veel belangrijker.”

Marc Charlier (BTC): “Cloudcomputing maakt het mogelijk HNW eenvoudiger te realiseren. Tot voor kort waren dure dataverbindingen en complexe software toepassingen. Via de cloud kan iedereen met een internetbrowser en de juiste toegangscodes applicaties en data benaderen. Om dit veiliger te maken, is de benadering van the cloud op korte termijn eveneens mogelijk via een VPN verbinding.”

Marc Servaes (Cis): “Cloudcomputing kan een bijdrage leveren aan HNW, maar kan in de toekomst ook leiden tot juridische en identy-vraagstukken. Want wat gebeurt er als een bepaald document in de cloud verdwenen is? En ben ik wel diegene die ik zeg digitaal te zijn, of toch niet? Moet het bedrijf dat de cloud verkoopt of verhuurt dan een boete betalen?”

Piet Muijtjens (Innervate): “Cloudcomputing kan HNW faciliteren, maar is geen noodzakelijke voorwaarde. Dankzij cloudcomputing kunnen applicaties en functies op een eenvoudigere en meer schaalbare wijze gerealiseerd worden zodat de implementatie van HNW sneller en betaalbaar wordt. Ontwikkelingen zoals bring your own device (medewerkers nemen hun favoriete pda, tablet of laptop van huis mee) dwingen bedrijven ook een flexibele ICT-infrastructuur te ontwikkelen met als doel meer medewerkerstevredenheid te bewerkstelligen en zich als bedrijf te onderscheiden.”

Dick Swieringa (Mediaan): “Dankzij cloudcomputing kunnen ook medewerkers van kleinere bedrijven anytime en vanuit, anywhere werken. Je kunt in de toekomst dus een workaholic zijn, zonder dat je partner het in de gaten heeft.”

Loes Wijdeveld

Het initiatief werd genomen door Urgenda, actie-organisatie voor duurzaamheid, en het kennisplatform Vernieuwing Bouw. Zij stellen dat een kanteling noodzakelijk is bij consumenten, de bouwsector en financiers. Voorzitter Jan Rotmans van Urgenda: “De gebouwde omgeving in Nederland is verantwoordelijk voor zo’n 40% van de CO2-uitstoot. Het energieneutraal maken van alle woningen, kantoorgebouwen en scholen zou een geweldige impuls betekenen voor het klimaatbeleid. Maar het zou ook een enorme economische impuls betekenen: tienduizenden nieuwe banen, duurzame innovatie en een bijdrage aan de economische structuurversterking.”

Inzet is om de Nederlandse woningvoorraad in pakweg 20 jaar energieneutraal te maken. Dat levert voordelen op voor de BV Nederland, voor de bouwsector, voor de woningen zelf, voor het milieu en de woningcorporaties. Jacqueline Schlangen, directeur Vernieuwing Bouw: “Wat vooral ook heel bijzonder is, is dat er zo veel verschillende mensen zich committeren voor eenzelfde doel. Alleen gaan we het niet redden, maar gezamenlijk kunnen we een aanzienlijke massa realiseren en zo de beweging in gang zetten.”

Jan Rotmans: “De tijd is nu rijp om de krachten te bundelen en tot een overkoepelend, landelijk initiatief te komen. Er zijn al goede voorbeelden, die laten zien dat bewoners grote voordelen ervaren als hun woning energieneutraal wordt. Niet alleen de woonlasten van hun woning blijven lager, het comfort van de woning wordt hoger, waardoor bewoners langer genieten van hun woning.”

A-ZES is een betrouwbare industriële bouwpartner die gespecialiseerd is in de bouw van een grote diversiteit aan industriegebouwen. Zowel opslagloodsen, productiehallen, magazijnen, kantoorgebouwen, winkels, als garages en carwashes, behoren tot de portfolio. Afhankelijk van de wens van de opdrachtgever biedt het bedrijf een totaalpakket, inclusief infrastructuur en technieken. Tot de opdrachtgevers behoren zowel internationals als kmo’s, voornamelijk in de Benelux en Duitsland. De klant geniet een flexibele planning en korte doorlooptijd, dankzij de schaalgrootte van de ALTEZ GROUP, waar A-ZES deel van uitmaakt.

Meedenken met de klant staat bij A-ZES voorop. “Hoe complex de logistiek en/of het productieproces ook is, wij vinden de oplossing voor de perfecte behuizing. Wij hebben het complete bouwtraject in eigen hand, van ontwerp en stabiliteit, over productie van prefabbetonpanelen, staalconstructies en schrijnwerk tot en met montage en afwerking. Hoogwaardige kwaliteit is hierbij het credo. Onze sandwichpanelen zijn stuk voor stuk voorzien van solide, thermische isolatie. Dankzij het gebruik van de ingenieuze koudebrugvrije ankers wordt de isolatie optimaal benut. En dat betekent: lage energiekosten, met een direct terugverdieneffect voor onze opdrachtgever en zijn klanten. Hoge kwaliteit, voor een langetermijn rendement.”