Hans van de Ven, Algemeen Manager van Businessclub BSW, verwelkomde iedereen op de Businessclub. Vervolgens overhandigde Tommy Brekelmans van Limburg Manager het eerste exemplaar aan de coverfiguur Wim Cox van Cox & Co. Basketbal-coach Jim Meil gaf een woordje uitleg over de basketbal competitie.

Om af te sluiten kon iedereen genieten van een heerlijk warm buffet. Daarna werd er weer uitgebreid genetwerkt en kennis gemaakt met het basketbal-team!
Ook het nieuwe magazine werd weer druk doorbladerd, en de Manager-giftbag met het magazine kreeg iedereen als extraatje mee naar huis.
Het was een sportieve avond met weer veel business-opportuniteiten!

www.bswbasketball.nl

We horen graag hoe jullie de netwerkavond hebben ervaren via mp@managermagazines.be

1234►

“Je hoeft niet alles zelf te bedenken.”

M.M.: In 2001 kreeg u het horecagedeelte van het Designer Outlet Center gegund. Terwijl u net het familiebedrijf had overgenomen en verantwoordelijk was voor een hotel, tankstation en café. Waarom die stap?

Wim Cox: “Laat ik vooropstellen dat ik altijd kansen probeer te pakken waar die zich aandienen. Ik heb geen langjarige strategie uitgestippeld of een masterplan op de plank liggen. Ook niet 10 jaar geleden. Ik geloofde in dat outletcenter, heb een brief geschreven naar de ontwikkelaar dat ik wel graag een snackbar op het terrein wilde exploiteren en voor ik het wist zat ik aan tafel met de heren. Dat was wel even slikken, want ze wilden niet één maar vier verschillende concepten om een zo breed mogelijk publiek snel te kunnen bedienen. Samen met Heineken en Foodstep hebben we vervolgens binnen 14 dagen een plan neergelegd. Dat sprak aan, we konden beginnen.”

M.M.: Zo gezegd zo gedaan.

“Ha, dat zou je willen. Ik moest alles zelf financieren. De bank zag me aankomen, ik had net de familiezaak voor de volle 100% gefinancierd. Bovendien was de toenmalige directie sceptisch over de plannen. Prognoses over hoge bezoekersaantallen moesten eerst maar eens waargemaakt worden. Ik kon dat begrijpen, maar gelukkig was een andere bank wel bereid het risico te nemen. En dus waren we er helemaal klaar voor toen op 21 november de deuren open gingen.”

Ommekeer

M.M.: Ja, en toen bleef het akelig stil.

“De start was moeilijk, dat klopt. De grote ommekeer kwam in de zomer van 2002. Roermond kreeg de toeristische status waardoor de winkels elke zondag open mogen zijn. Natuurlijk heeft dat discussie gegeven. Ondernemers in de binnenstad voelden zich gedwongen om ook hun deuren op zondag open te houden. Dat betekent extra personeelskosten en de opoffering van de traditioneel vrije zondag. Nu hoor ik daar weinig klachten meer over.”

M.M.: Want de zondag is een topdag geworden voor ondernemend Roermond.

“Dat mag je stellen. De bezoekersaantallen gaan steil omhoog. Dit jaar halen we de vier miljoen, over een paar jaren worden dat er vijf miljoen. De zondag steekt er met kop en schouders bovenuit, vooral door de toestroom van Duitsers en in mindere mate Belgen. De helft van alle bezoekers komt uit het buitenland. Met mijn bedrijven haal ik 30% van de weekomzet op de zondag, 20% op zaterdag. Je mag aannemen dat dat ook geldt voor de winkels op het outletcenter en ook de geluiden vanuit het retailpark aan de A73 zijn positief. In de Roermondse binnenstad liggen de cijfers wat lager, maar ook hier is de zondag een topdag geworden. De vrees dat bezoekers de binnenstad links zouden laten liggen, is gelukkig ongegrond gebleken. Hoewel dat nog beter kan. Daar wordt aan gewerkt.”

M.M.: Hoe bedoelt u dat?

“Er mag meer promotie gemaakt worden voor de binnenstad. Een unieke omgeving met een sfeer die je in een outlet niet kunt nabootsen. Hoeft ook niet, net daarom is Roermond zo aantrekkelijk. Het gevaar is aanwezig dat het succes ons lui maakt. Het domste wat we kunnen doen is achterover zitten en op onze lauweren rusten. We kunnen in Roermond nog verder groeien, nog meer mensen aantrekken. Daarom vind ik het een goede zaak dat alle ondernemers nu meebetalen aan een promotiefonds. We dragen met z’n allen drie ton bij, de gemeente legt een ton bij. Met dat budget maken we reclame, zorgen we versieringen en sfeer én promoten we ook de binnenstad. Het zou jammer zijn als hierop bezuinigd wordt. Ik verwacht dat trouwens ook niet. We hebben de laatste jaren iets geweldigs neergezet in Roermond. De ondernemers onderling en natuurlijk ook de gemeente. Een staaltje van samenwerking en daadkracht. Ja zeker, in dat verband wil ik Jos van Rey graag een groot compliment maken. Als iemand zijn nek heeft uitgestoken en een visie heeft gevolgd, dan hij wel. Dat er nu een onderzoek naar hem loopt wegens belangenverstrengeling, het zal wel. Waar gehakt worden vallen spaanders. Waar niet gehakt wordt, gebeurt niets. Kijk om je heen in Roermond en vergelijk dat eens met tien jaar terug.”

Kansen

M.M.: Maar eigenlijk is Roermond dan toch klaar?

“Nee, zeker niet. De bezoekers komen van steeds verder. Volgens de laatste onderzoeken trekken we mensen die op anderhalf uur rijden van Roermond wonen. We denken over een paar jaar meer dan vijf miljoen bezoekers te trekken. Gigantisch, we steken Maastricht naar de kroon. We missen nog kansen als het gaat om overnachtingen. Zakelijk groeit de stad, dat genereert door de week gasten. De dagjesmensen gaan om een uur of zes, zeven weer naar huis. Waarom zouden die niet een overnachting boeken en het shoppen combineren met een bezoek aan de regio? Ik denk dat er voor hotels nog kansen liggen. Zelf begin ik daar niet aan. Waarom niet? Het gastheerschap is mij niet op het lijf geschreven. Ik ben van de snelle, lekkere hap. Quick and dirty, om het een beetje bot te zeggen. Iedereen zijn specialiteit hoewel ik een diner in een goed sterrenrestaurant absoluut kan waarderen.”

M.M.: Wim Cox en Roermond; daar komt niemand tussen. Al was het alleen maar vanwege een serie bestuursfuncties en sponsoring van verenigingen en evenementen.

“Klopt, ik bekleed bestuursfuncties in verschillende organisaties waaronder de VVV, de LWV, Horeca Nederland, Fastservice, Citymanagement en Ondernemersvereniging Retailpark Roermond. En ja, ik sponsor regelmatig. Toegegeven, er zit een stukje eigenbelang bij. Als ondernemer wil ik zichtbaar zijn, netwerken zijn belangrijk en indirect is dat allemaal goed voor de omzet. Een goed imago maakt het ook weer makkelijker om personeel aan te trekken. Van de andere kant voel ik me betrokken, ben ik trots op wat we bereikt hebben en doe ik graag iets terug naar de gemeenschap. Als ondernemer heb je ook een maatschappelijke rol.”

Lastig

M.M.: U noemde al kort het aantrekken van personeel. Dat zal niet zo gemakkelijk zijn in booming Roermond?

“Nee, dat is moeilijk. Alleen al het outletcenter is gegroeid tot 125 winkels en de volgende uitbreiding komt er alweer aan. Het retailpark heeft nog groeiplannen, de binnenstad draait goed en aan de zuidrand wordt een nieuw bedrijventerrein ontwikkeld. Overbodig te zeggen dat de werkgelegenheid hier de laatste jaren enorm is gestegen. Niets voor niets is er een business- en retailacademie opgezet om mensen te werven en op te leiden. Mooi, maar dat betekent ook onderlinge concurrentie op de arbeidsmarkt. We vissen allemaal in dezelfde vijver. Mijn grootste uitdaging op dit moment is het personeelsverloop. Mensen binden, dat is tegenwoordig lastig.”

M.M.: Gewoon beter belonen, simpel.

“Nee, niet simpel. Ons bedrijf draait nu goed, maar in de horeca worden geen kapitalen verdiend. In 2009 hebben we rode cijfers geschreven. De concurrentie is groot, op het retailpark bijvoorbeeld is het echt knokken. We letten heel sterk op de kosten en houden investeringen zeer kritisch tegen het licht. Ik heb me twee keer vertild. Eerst aan een vestiging in Verviers in Messancy, beide in België. Daar zien ze mij niet meer terug. Wim Cox is geen garantie voor succes. Je moet voortdurend alert zijn. In elke vestiging wordt scherp gecalculeerd. Ik werk met twee operationele managers die elke week elke vestiging bezoeken en alles doorspreken met de filiaalhouder. Alles moet in orde zijn. We werken met dagbegrotingen waarin de personeelsuren heel strak berekend zijn. We moeten wel, personeelskosten lopen op tot 40%. Momenteel hebben we 230 mensen op de loonlijst, vrijwel allemaal parttime. Mensen willen vaak in deeltijd werken, dat proberen we zoveel mogelijk te faciliteren. Veel verloop is niet best; je moet steeds mensen opnieuw opleiden hetgeen geld en energie kost. Meer salaris is geen oplossing en voor de bedrijfsvoering onverantwoord. Daarom investeren we in werving, we nemen die mensen aan die gemotiveerd zijn en hart hebben voor de horeca. Vriendelijkheid is een eerste vereiste. Verder is er voldoende budget voor opleiding en ontwikkeling, we organiseren regelmatig een personeelsfeest en met de feestdagen is er uiteraard wat extra. Het gaat ook om waardering, aandacht. Om plezier, zeker als je zoals bij ons toch vaak in de weekends aan de slag moet.”

M.M.: Over plezier gesproken. U bent nu 48, heeft een mooi bedrijf opgebouwd met 20 zaken. Boeit dat nog?

“Zeker weten. Ik leer nog elke dag bij. Kijk, op het retailpark heb je runshoppers. Die willen een snelle hap of een drankje. Het outletcenter trekt funshoppers. Die hebben weer wat meer tijd en budget. In de Tuincafés die we runnen bij de grotere vestigingen van Intratuin heb je weer een ander publiek. Daar heb ik mijn eigen formules op afgestemd en de formules die ik als franchiser run. Je hoeft ook niet alles zelf te bedenken. Bufkes, Wok-to-go, Cup & Cino, het zijn concepten die zich bewezen hebben op drukke plekken met veel traffic. Piet Friet hebben we zelf bedacht. We hebben onze handen vol aan deze concepten. Verder zijn er natuurlijk de actuele ontwikkelingen. Wat zijn de eettrends? Hoe ga je om met social media? Hoe zet je je reclame- en mediabudget in? Gelukkig heb ik een marketingmanager die zich daar het hoofd over breekt.”

Beheersbaar

M.M.: Hoe gaat het dan verder met Cox & Co? Wat zijn de plannen?

“Geen groei om de groei. Het bedrijf moet beheersbaar blijven. We pakken de kansen waar zich die aandienen. Zo gaan we vanaf komend jaar de horeca verzorgen op woningboulevard Ekkersrijt in Eindhoven. Een mooi project, ook op een plek waar veel mensen komen. Dáár de horeca verzorgen is onze specialiteit. Veel verder wil ik niet gaan, ik vind dat elke vestiging binnen een uur rijden van Roermond moet liggen. Dus nee, Cox & Co wordt geen landelijke formule en ook het buitenland is een afgesloten hoofdstuk. En ach, wie weet wat er nog voorbij komt. Ik ben pas 48. Vraag me niet naar de lange termijn, ik ben daar niet mee bezig. Weet je wat ik bijvoorbeeld wel per se wil? De marathon van New York lopen vóór mijn 50e. Dat gaat dus volgend jaar gebeuren.”

Jos Cortenraad

(Foto’s: Koen den Os)

Fiche Cox & Co

Oprichting: 1926, 1983, 2001

Medewerkers: 230

Jaaromzet: 14,7 Miljoen (2011)

Website: www.coxenco.com

Fiche Wim Cox

Wim Cox groeide op in Maalbroek waar zijn (groot)ouders een café, tankstation en hotel bestierden. Na de middelbare school (1983) stapte Wim Cox in het bedrijf dat hij in 2001 helemaal overnam. Nu is Wim Cox eigenaar van 20 horecazaken, voornamelijk gevestigd in de regio Roermond. Het vroegere familiehotel, in de volksmond Landhotel Cox geheten, is verhuurd aan Fletcher Hotels. Het tankstation is per 1 januari 2012 voor de helft in handen van Rijmar BV. Wim Cox is getrouwd en heeft drie kinderen.

Harm Wiertz: “Jonge generaties zoeken verandering, uitdaging.”

“Werken is zo belangrijk voor je eigenwaarde.”

M.M.: We zitten midden in een eurocrisis, een nieuwe recessie dreigt en de werkloosheid groeit weer. Hoezo een dreigend tekort aan mensen?

Harm Wiertz: “De haperende conjunctuur leidt de aandacht af van de structurele problemen. De uitstroom van ervaren werknemers is op gang gekomen. Het zijn de mensen die net na de oorlog geboren zijn en nu massaal met pensioen gaan. In een tijd van weinig of geen groei worden die niet allemaal vervangen, maar als de economie weer aantrekt dan zullen bedrijven er achter komen hoe krap de arbeidsmarkt is. In bepaalde sectoren is het al zo ver. Kijk naar Chemelot waar Sabic, DSM, OCI en andere producenten zich verdringen om goede mensen. In de zorg zie je al tekorten en ook in de horeca en metaal. Ik merk het in onze eigen organisatie. De vraag naar vakmensen neemt toe.”

M.M.: Een algemeen beeld zou je kunnen zeggen. Maar u voorziet de meeste problemen in Brabant en Limburg. Wat maakt deze provincies anders dan andere?

“Ten eerste omdat de meeste industriële activiteiten in Limburg en vooral Brabant plaatsvinden. Daarnaast hebben we in het zuiden grote ambities met het project Brainport 2020. Binnen tien jaar willen we tot de top vijf behoren van de mondiale innovatieve technologische regio’s. Dat doen we door de krachten in de driehoek Eindhoven – Aken – Maastricht te bundelen. Er worden clusters gevormd, investeringsprogramma’s opgezet en uitgevoerd; er wordt in hoog tempo werk gecreëerd. Prima, uitstekende plannen die duizenden banen opleveren. Maar de vraag is waar we de mensen vandaan halen als we al amper aan de vervangingsvraag kunnen voldoen. We staan aan het begin van een nieuw tijdperk, er moet een enorme inhaalslag gemaakt worden. Zeker wat het VMVO- en MBO-niveau betreft. Het is al vijf voor twaalf geweest. Ik heb echter het gevoel dat de rijksoverheid dat te weinig beseft.”

M.M.: Wat te doen?

“Actie ondernemen, zo snel mogelijk. Ten eerste moeten we zoveel mogelijk mensen die nu langs de kant zitten, naar de arbeidsmarkt halen. Huisvrouwen, mensen met een beperking, langdurig werklozen, ouderen; kortom iedereen die kan werken. Er zijn nog altijd 400.000 mensen in Nederland officieel werkloos, terwijl er tegelijk 150.000 vacatures open staan. Ten tweede moet de pensioenleeftijd echt omhoog. Wat is er tegen langer doorwerken? Ik zeg niet dat iedereen fulltime tot zijn zeventigste aan de bak moet. En natuurlijk moet je rekening houden met zware beroepen. Maar wat is er tegen parttime werken? Of tegen ervaren mensen die jongeren opleiden en helpen? De werkervaring van een operator of loodgieter is zo kostbaar. Laat ons die in godsnaam benutten. Het derde deel van de oplossing zie ik in het aantrekken van buitenlandse werknemers. Ik weet het, een gevoelig punt in de huidige Nederlandse politieke verhoudingen. Maar we gaan de Polen, Hongaren, Spanjaarden en andere werknemers uit de Europese Unie hard nodig hebben. Vanwege hun opleiding en vakmanschap, de opleidingen in Oost-Europa zijn goed. Daar is het VMBO nog geen vies woord en zijn de mensen trots op het vak dat ze geleerd hebben. Dat zouden we hier ook eens moeten veranderen, maar dat even terzijde. We hebben de buitenlanders ook nodig voor werkzaamheden waar we als Nederlanders de neus voor ophalen. Asperges steken, aardbeien plukken, fruit en groente inpakken,… Vraag het de Limburgse ondernemers maar: niemand in Nederland voor te vinden.”

M.M.: Over opleiden gesproken. We kunnen toch niet zomaar iedereen bij Sabic achter de reactor zetten?

“Nee, uiteraard niet. Het is vaak geroepen en geschreven: we moeten de jeugd weer warm maken voor ambachtelijk werk. Voor een goede vakopleiding, er is niets mis met het VMBO. Verder is het zaak om de opleidingen te laten aansluiten bij de vraag uit de markt. Het onderwijs zou sneller kunnen reageren en inspelen op de vraag. Samenwerking met het bedrijfsleven is in dat verband een must. Herintreders dienen een goede opleiding of bijscholing te krijgen. Begeleiding op sociaal gebied en eventuele kinderopvang ook. Zorgvuldigheid is belangrijk, we hebben het over mensen. Die volgens mij allemaal graag een bijdrage willen leveren aan de maatschappij. Een vak uitoefenen, werken is zo belangrijk voor je eigenwaarde.”

M.M.: We hebben het over banen, over de relatie werkgeverwerknemer. Maar is het tijdperk van de vaste baan niet aan zijn einde?

“Zeker, de verhoudingen veranderen. Jongere generaties willen niet meer die baan voor het leven. Ze zoeken verandering, uitdaging. Ze werken graag projectmatig, internationaal. Anderzijds hebben ook werkgevers behoefte aan flexibiliteit. Ze zoeken mensen die ze kunnen inzetten als het druk is of voor bepaalde tijd. Hier ligt een mooie rol voor de uitzendorganisaties en de payrollers zoals Wiertz Personeelsdiensten. Wij hebben nu ongeveer 2.500 mensen op de loonlijst die we inzetten bij onze klanten. Belangrijk daarin is zorgen voor de juiste match: de geschikte man of vrouw voor de tijdelijke vacature. Verder ontzorgen we onze klanten door de administratie over te nemen. Salaris, pensioen, verzekering; alles is geregeld. De klant kan zich richten op zijn core business.”

M.M.: Felle concurrentie tussen de uitzendorganisaties dreigt met de krapper wordende arbeidsmarkt. Waar halen jullie de mensen vandaan? En hoe houd je ze binnen boord?

“Allereerst zorgen we goed voor onze mensen met cao-arbeidsvoorwaarden en aantrekkelijke bedrijven om te werken. En we begeven ons steeds meer op de buitenlandse markt. In Duitsland hebben we nu twee vestigingen. Ook hebben we vijf Poolse intercedenten in dienst om alles met onze Poolse werknemers te regelen. Adequate huisvesting onder andere. Als Wiertz willen we zeker in Nederland nog groeien, maar we kijken verder. Oost- en Zuid-Europa zijn opties, maar ook Azië. Misschien openen we wel kantoren in India en China zodat we Nederlandse bedrijven aldaar kunnen bedienen met flexibel personeel. Voorlopig is dat niet aan de orde, we hebben hier nog uitdagingen volop. Neem het explosief toenemende gebruik van de social media. LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, Skype; dat zijn de communicatiemiddelen van de jonge generatie. Hoe ga je daar precies mee om? Hoe speel je daar op in?”

“Verder moeten we met z’n allen deze provincie nog aantrekkelijker maken om te wonen. Dat betekent betere verbindingen met de Randstad, minder grensoverschrijdende belemmeringen en meer gastvrijheid ten opzichte van buitenlanders. Kwestie van politiek? Ja, maar ook van al die andere partijen. We moeten het samen doen, meer samenwerken.”

Jos Cortenraad

Ontevredenheid over arbodiensten

Nijsten heeft zelf ruime ervaring in de wereld van personeel en organisatie. Tijdens zijn loopbaan kwam hij veelvuldig in aanraking met ziekteverzuim. “De ontevredenheid van klanten over de arbodiensten, was voor mij de reden om te starten met SAL Verzuim.”

Verzuimbegeleiding

SAL Verzuim levert verzuimbegeleiding aan bedrijven. “Wij nemen alle zorgen over het ziekteverzuim uit handen. Daarnaast werken we ook op verrichtingenbasis, dat wil zeggen dat bedrijven onze expertise inschakelen op aanvraag. Een aantal voorbeelden van onze diensten zijn: reïntegratietrajecten, mediation, het invoeren van een verzuimapplicatie. We werken ook preventief en doen werkplekonderzoek of geven trainingen aan leidinggevenden om verzuim te voorkomen.”

Verzuimcoaches

“Onze werkwijze onderscheidt zich van de arbodiensten,” aldus Huub Nijsten. “Wij werken met verzuimcoaches. Zij begeleiden de zieke werknemer gedurende het hele traject. Ze hebben allemaal een medische achtergrond. Indien nodig schakelen we de expertise in van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige. De verzuimcoach biedt vaak een prima oplossing. Natuurlijk scheelt dit onze klanten ook een hoop geld.”

Voordelen

Maar SAL Verzuim biedt veel meer voordelen. “Wij werken snel. Als het een klant voor 10 uur belt, doen wij dezelfde dag nog huisbezoek. Is een bezoek aan de bedrijfsarts nodig? Binnen een week kan de werknemer terecht. De Klanten van SAL Verzuim zijn verspreid over heel Nederland en het buitenland. Onze buitenlandse klanten berekenen we geen extra kosten.”

Goede resultaten

De resultaten zijn er naar. Het ziekteverzuim van de klanten van SAL Verzuim ligt gemiddeld tussen de 2 en 3,7%. Landelijk ligt dit op zo’n 4,8%. “Het geheim zit in een goede samenwerking en vertrouwen onder werkgever en werknemers. Daar helpen wij bij.”

SAL Verzuim is in 2008 uitgeroepen tot de één na beste arbodienst van Nederland. Wilt u meer informatie? Kijk dan op www.sal-personeel.nl.

“Ik geloof in intrinsieke motivatie.”

Motivatie

Otto Cornelissen heeft zelf jarenlange ervaring in de arbeidsbemiddeling, maar is bovenal een ‘ras-ondernemer’. Hij heeft een vaktechnische achtergrond. “Ik geloof in intrinsieke motivatie,” aldus Cornelissen. “Het is zo belangrijk dat mensen hun werk echt willen doen.” Zelf heeft hij veel vaktechnische kennis vergaard. Nu koppelt hij mensen op vaktechnisch gebied. “Om een goede match te maken, gebruiken we competentietesten. Daar geloof ik echt in. De uitslag geeft inzicht over de geschiktheid van de kandidaat voor het werk. We beschikken over eigen testlocaties. Zo laten we een lasser bijvoorbeeld proef lassen.”

Zorg, bouw/ infrastructuur, petrochemie

Apeople levert mensen voornamelijk in drie vakgebieden: zorg, bouw/infrastructuur en petrochemie. “Flexibiliteit vinden werkgevers in deze tijd erg belangrijk. Opdrachtgevers in o.a. de bouw hechten hier veel waarde aan. De petrochemie is een specialistische tak. Daarvoor leveren we vakpersoneel en werken we op terreinen van DSM, Shell en Total. In de zorgsector leveren we voornamelijk goed opgeleide verpleegkundigen (MBO/ HBO niveau) met jarenlange ervaring in verpleeg- en/of verzorgingstehuizen, ziekenhuizen en bij thuiszorginstellingen. Apeople werkt volgens de NBBU cao en conformeert zich derhalve aan de cao van de opdrachtgever. Dit maakt het ook voor de medewerker interessant.”

Netwerk in buitenland

Het netwerk van Apeople breidt zich steeds verder uit. Momenteel werkt Apeople met zo’n 50 kantoren samen in het buitenland. “Het is lastig om geschikt personeel te vinden in Nederland. In het buitenland zijn vaak wel de juiste vakkrachten te vinden. We zetten dagelijks vacatures uit bij de kantoren waar we mee samenwerken, en zijn dan ook goed op de hoogte van de beste media om te adverteren. Zo zorgen we ervoor dat een werkgever altijd het beste vakpersoneel krijgt.”

Apeople Academy

Het werk van Apeople houdt niet op na de juiste match. Apeople zorgt er vervolgens voor dat de medewerker opgeleid wordt. Dit kan betekenen dat hij of zij de Nederlandse taal gaat leren en misschien meer moet weten over de Nederlandse cultuur. “Apeople heeft haar eigen Academies. Hier geven we de kandidaten aanvullende opleidingen in hun vakgebied, een voorbeeld hiervan is VCA, steigerbouw en hef-/reachtruck. Speciaal voor de zorgsector geeft Apeople trainingen in de Nederlandse taal en zorgcultuur. Eenmaal aangekomen in Nederland krijgen de kandidaten nog een vervolgopleiding in de Nederlandse taal. Uiteraard worden de kandidaten geholpen met huisvesting en alle noodzakelijke documenten.”

Sport en goede doelen

Naast het vinden en opleiden van vakpersoneel draagt Apeople sportclubs en goede doelen een warm hart toe. “We wilden hier aan bijdragen, maar dan op een andere wijze. Daarvoor hebben we Apeople Sport. Clubleden, hun partners en bevriende werkzoekenden kunnen zich inschrijven bij Apeople. Apeople test alle inschrijvers en gaat op zoek naar passend werk. Voor iedereen die op deze manier succesvol aan een baan komt, wordt een bijdrage in de kas van de club of het goede doel gestort. Zo snijdt het mes aan twee kanten,” aldus Cornelissen.

Apeople gaat verder…

Inmiddels zijn er zo’n 400 mensen aan het werk via Apeople. Het aantal breidt snel uit. “Voor volgend jaar hebben we al veel aanvragen in de zorg. Ook in de bouw en petrochemie blijven aanvragen komen. Apeople gaat voor A-kwaliteit. Apeople gaat verder…”

Apeople’s nieuwste dienstverlening

Heeft u al uw juridische zaken op orde? Dit hoeft zeker niet duur te zijn! MKB Zeker is een initiatief van Apeople en HBO Juristen.com. Kijk voor meer informatie op www.mkbzeker.nl.

“Als recruiter verdiep je je in de organisatie.” Miel Miseré, Top-Care Health Services

“Werkgevers zullen het vacaturedenken moeten loslaten.”

M.M.: Limburg kampt met krapte op de arbeidsmarkt, met moeilijk invulbare vacatures, vooral in de techniek en de gezondheidszorg. Hoe lossen we dat op?

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Door de opstelling van de scholen zal die krapte alleen maar groter worden. Scholen leiden amper nog vaklieden op, terwijl de vraag naar Nederlandse vakmensen onverminderd groot is. Maar ze zijn er niet, dus halen we mensen uit het buitenland. Maar daar zitten ook weer nadelen aan, onder meer op het gebied van communicatie en veiligheid. Die mensen moet je eerst bijscholen en VCA-diploma’s laten halen. Ik ben nu sinds kort bezig om hier zelf mensen te selecteren en op te leiden, om zo aan de vraag van mijn klanten te kunnen voldoen.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “Zonder de schuld volledig bij het onderwijs te willen leggen, is dat wel de crux van het probleem. Een tweede aspect is de grote instroom naar de Wajong. Dat zijn er inmiddels ruim 200.000. Dat is een politieke oplossing om de werkloosheid onder jongeren te verdoezelen. Had nooit mogen gebeuren. De boodschap naar de jongeren had moeten zijn dat ze een tandje bij moeten zetten om op die arbeidsmarkt een rol te kunnen gaan spelen.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Voor een deel van de jongeren is het onderwijs te theoretisch. Ze willen met hun handen werken, maar eerst moeten ze zich door twee jaren vol theorie worstelen. Daardoor zie je veel schooluitval. Die jongeren pakken wij op in onze projecten. Vanaf dag één worden ze door onze eigen docenten in de praktijk opgeleid binnen een bedrijfsomgeving. Dat vinden die jongeren geweldig. Want ze willen echt heel graag. Het mooie is ook dat we dit doen in een commercieel traject dat vrijwel volledig wordt betaald door het bedrijfsleven.”

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik pleit sterk voor een vroege persoonlijkheids- en competentietest voor jongeren van 14 of 15 jaar. Met zo’n test maak je voor die jongere en de ouders zijn of haar mogelijkheden inzichtelijk. Met die informatie kun je vervolgens veel gerichter een vervolgopleiding kiezen.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Leerlingen in het voortgezet onderwijs hebben nu in de bovenbouw slechts de keuze uit vier profielen. Ook het hoger onderwijs presenteert op voorlichtingsdagen alleen diverse zuilen, zoals gezondheid of logistiek of techniek. Dat is veel te breed en te vaag. Maar je moet als jongere wel een keuze gaan maken. Dan helpt het als je weet wie je bent, wat je kunt en wat je wilt. Daarom is een persoonlijks- en competentietest zeker een aanrader.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Het voordeel van een persoonlijk profiel is dat je alles constant beleeft in je eigen comfortzone. En dan kun je dingen goed doen. Je motivatie is beter en dat komt weer ten goede aan je prestaties. Plus dat je je prettig voelt met wat je doet, wat een positief effect heeft op je directe omgeving.”

M.M.: Tegenover een tekort staat een groeiende groep oudere werklozen? Hoe krijgen we die weer aan het werk?

Michel Boone (Match-Points): “Limburg telt ruim 30.000 werklozen. Zeker de helft van die mensen is 45-plus. Dat is een groep met werkervaring, die heel graag weer aan de slag wil. Dan denk ik: werkgevers, als je nou geen personeel kunt krijgen, kijk dan eens naar díe mensen. Maar die werkgever, of zijn personeelsfunctionaris, maakt een probleem van de leeftijd. Natuurlijk beschikken veel oudere werkzoekenden vaak niet over de vereiste kwalificaties. Daar ligt een taak voor het UWV. Geef die mensen de kans zich om te scholen. Want we hebben ze nu, en ook in de nabije toekomst, hard nodig.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “Je kunt dit probleem niet alleen bij de werkgevers leggen. Het eerste doel van een onderneming is winstoptimalisatie. Als een sollicitant beschikt over de juiste kwaliteiten die een bepaalde economische waarde vertegenwoordigen, dan speelt de leeftijd voor die werkgever geen enkele rol. Ik zie wel dat oudere werknemers vaak wat gelaten zijn. In mijn werk kom ik dat regelmatig tegen. Ik ben bij enkele grotere organisaties aan de slag op interim-basis. We bieden oudere werknemers van wie de functie vervalt andere opties, waaronder omscholing. Pak die kans, zeg ik dan, maar bij sommigen zie je vooral gelatenheid.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Wij hebben een groot aantal oudere werkzoekenden in begeleiding. Daar doet zich een motivatieprobleem incidenteel voor. Anderen hebben een verouderde opleiding. Maar er zijn ook mensen bij die uitstekend gekwalificeerd én gemotiveerd zijn, maar die desondanks nergens worden aangenomen of zelfs maar worden uitgenodigd voor een gesprek. Omdat er bij werkgevers nog altijd vooroordelen leven over vermeend hoger ziekteverzuim en hoge salariseisen.”

M.M.: Welke maatregelen kunnen er toe leiden dat ouderen en wajongers toch weer aan een baan komen?

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik zie wel mogelijkheden voor ouderen. Het gaat er ook om dat je de werkgever weet te overtuigen. Daar ligt ook een taak voor mensen zoals wij. Met iemand van 55-plus haalt de werkgever tien jaar zekerheid in huis. Een jongere werknemer gaat na drie of vier jaar ergens anders kijken. Van die 55-plusser weet je dat hij blijft tot aan zijn AOW.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Veel mensen die nu langs de kant staan, beschikken niet over de juiste achtergrond of missen sollicitatievaardigheden. Om die mensen weer aan het werk te krijgen, zal je flink moeten investeren in ontwikkeling van competenties. Dat staat echter haaks op het huidige kabinetsbeleid van bezuinigingen.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Hier ligt ook een taak voor het UWV. Maar hun beleid werkt eerder contraproductief, waarmee ook nog eens heel veel geld wordt verspild. Dat ligt niet zozeer aan de individuele begeleiders van het UWV, maar aan de structuur van die organisatie. Die werkt eerder belemmerend dan stimulerend. Om dat probleem op te lossen, zou UWV geprivatiseerd moeten worden. Zodat je wordt afgerekend op de behaalde resultaten.”

Michel Boone (Match-Points): “Helemaal mee eens. Zet naast de werkzoekende een goede salesman of -vrouw, ook wel jobhunter genoemd. Zij commiteren zich aan elkaar. Wij doen dat ook, vanuit ons beroep. En dat levert resultaten op.”

Otto Cornelissen (Apeople Group): “Ik heb al meerdere malen samenwerking gezocht met het UWV. Ik heb ze aangeboden dat ik in hun cliënten zou investeren. Ik ga ze testen en vervolgens in de markt zetten, waarbij het financiële risico bij mij ligt. Maar het UWV wil dat niet. Ze beschermen hun eigen belangen.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Terwijl het UWV dezelfde zaken zou moeten doen als de werkgever. Maar dat doen ze niet.”

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Oudere werknemers komen nogal eens ten onrechte via arbeidsongeschiktheid in de WW. Doordat ze in conflict komen met hun werkgever omdat ze denken bepaalde werkzaamheden niet meer te kunnen, omdat hun gezondheid dat niet zou toelaten. Bij het UWV krijgt die werknemer het voordeel van de twijfel. Als Arbo-dienst kun je dan geen kant meer op. Ik heb meegemaakt dat een werknemer aangaf zijn werk niet meer te willen doen. Hij gaat de ziektewet in en na allerlei procedures krijgt hij uiteindelijk gelijk. Zo bewerkstellig je een instroom naar het UWV. Dat is de gangbare praktijk en ik vraag me dan af waar we in Nederland mee bezig zijn.”

M.M.: Is de oplossing dan om mensen uit het buitenland te halen?

Huub Nijsten (SAL Verzuim): “Dat is misschien een tijdelijke oplossing op werkgeversniveau, maar als je deze problemen structureel wilt aanpakken, moet je het breder zien. Het arbeidsmarktbeleid is nu versnipperd. Elke gemeente is er op zijn eigen manier mee bezig. Daarvoor in de plaats zou er een regionaal beleid moeten komen voor bijvoorbeeld heel Zuid-Limburg.”

Wim Franssen (Franssen & Partners Arbeidsmarktmanagement): “En ook hier zou privatisering veel kunnen verbeteren. Net zoals wij ook worden afgerekend op onze prestaties, zou dat ook voor die instanties moeten gaan gelden. Naar het buitenland is in elk geval geen oplossing. Dan loop je enkel om het probleem heen.”

Michel Boone (Match-Points): “Het staat of valt bij samenwerking tussen de overheid en werkgevers, plus de opleidingen. Ik heb de ervaring met transferpunten in de gezondheidszorg, eind jaren ‘90. Daarin werkten verschillende partijen samen, onder wie de besturen in de zorg, Randstad, Arbeidsvoorziening en diverse opleidingen. Die partijen gingen met elkaar samenwerken en onderling mobiliteit regelen via een opgericht Transferpunt. Helaas willen instellingen vaak niet of onvoldoende vaak samenwerken. Mobiliteit zien ze als een probleem. Ze zien op tegen organisatorisch en arbeidsvoorwaardelijke aspecten die samenhangen met die mobiliteit. Dus zien ze er van af.”

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Ik denk dat de bereidheid om samen te werken in de commerciële markt veel sneller geregeld is dan samenwerking met een uitkeringsinstantie. Als dat zou verbeteren, valt er veel te winnen, voor alle betrokkenen.”

Marcel Jöris (MTB Regio Maastricht): “Werkgevers zullen het vacaturedenken moeten loslaten. Mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt moet je kansen bieden door functiescheiding. Aan de Universiteit van Maastricht is een concept ontwikkeld onder de naam ‘de inclusieve arbeidsorganisatie’. Werkgevers moeten geholpen worden om op organisatieniveau na te denken over de inrichting van de organisatie, over hun functiegebouw en werkprocessen, hetgeen dan leidt tot functiecreatie aan de onderkant. Simpel voorbeeld: een geschoolde werknemer zet je in op zijn vakgebied, terwijl mensen om hem heen met een mindere opleiding het voorwerk verzorgen.”

M.M.: Een stelling: De verhouding tussen prijs en service van dienstverlening in personeelsvoorziening vervaagt. In economisch moeilijke tijden zoeken werkgevers naar alternatieve en goedkopere oplossingen voor werving & selectie, maar vergeten daarbij dat recruitment een specialisme is.

Miel Miseré (Top-Care Health Service): “Als recruiter verdiep je je in de organisatie. Zo ontdek je wie ze zijn, waar ze naar toe willen en waar ze behoefte aan hebben.

Veel werkgevers leggen eisen neer zonder daar echt over te hebben nagedacht. Ze stellen eisen aan opleidingen, aan het aantal werkjaren, aan specifieke ervaring, aan maximale leeftijd. Door naast die werkgever te gaan staan, kun je laten zien dat die eisen niet kloppen.”

Michel Boone (Match-Points): “Van een recruitmentbureau wordt veel verwacht. Maar als een werkgever voor één vacature meer dan twee bureaus inschakelt, is het voor ieder individueel bureau lastig de hoge verwachtingen waar te maken. Ik weiger dan ook om met een werkgever zaken te doen die bijvoorbeeld al met vijf andere bureaus zaken doet. De kans om echt betrokken te (mogen) raken is erg klein. De werkgever moet tijd voor jou als recruiter kunnen en willen vrijmaken. De investering van een individueel recruitmentbureau is groot. Vaak zijn de werkzaamheden op no-cure no-pay basis afgesproken. Bij meerdere aanbieders is de kans op succes kleiner. Werkgevers betalen vervolgens een behoorlijke fee voor bureaus die met hagel schieten, of ook wel met CV’s gaan schuiven. Dit kan niet de bedoeling zijn. Daarom zoek ik partijen die alleen met Match-Points en hooguit met nog één andere partij zaken doet. Daar ga ik dan wel de uitdaging mee aan. Dat is gezonde concurrentie.”

Tekst: Rob van der Werf

Moderatie: Jos Cortenraad en Rob Leurs

(Foto’s: Koen den Os)

Mariska Rongen, Karina Gelissen en Yvonne Sijbers.

Veel ervaring

Zelf heeft Gelissen al heel wat ervaring opgedaan in de uitzend- en detacheringsbranche. “Na zeven jaar in deze branche gewerkt te hebben, wilde ik voor mezelf starten. In 2006 heb ik de stap gemaakt. Zelf twee pijpen aan elkaar lassen, dat lukt nog niet, maar de technische wereld kennen we goed. We inventariseren goed wat belangrijk is voor een functie en vooral wie daar bij past. Verder is ons bedrijf ook NEN 4400-1 en VCU gecertificeerd.”

Kandidaten in de techniek en bouw

“Onze kandidaten werken in de technische sector en de bouwwereld, zowel in het MKB als het grootbedrijf. We zoeken bijvoorbeeld lassers, fitters of monteurs, maar ook grondwerkers of voormannen. Zij hebben een LBO tot een MBO-niveau. Dat niveau en die functies, daar richten we ons ook echt op,” aldus Karina Gelissen. “We zijn geen bedrijf dat alles doet. We willen dát doen waar we goed in zijn. Zo zorgen we ervoor dat onze klant tevreden is en blijft.”

Laag verloop

Maar niet alleen de klant moet tevreden zijn, ook de kandidaten. Bij A1 werkplan is het verloop onder de kandidaten erg laag. “Dat komt ook door de wijze waarop we met elkaar omgaan. We hebben hier een band met elkaar.” A1 werkplan kent zelf ook geen verloop. “Dat is fijn voor onze opdrachtgevers. Zij hebben één aanspreekpunt en niet eens per jaar een nieuwe medewerker aan de telefoon. Die telefoon is overigens altijd bereikbaar, ook na vijf uur,” voegt Karina Gelissen toe.

De toekomst

Op de toekomst zijn ze goed voorbereid. “Door de vergrijzing komt er straks een tekort aan personeel. Daarom zorgen wij er alvast voor dat onze mensen cursussen blijven doen om breed inzetbaar te blijven. Natuurlijk hebben we ook jonge medewerkers in dienst en blijven we die ook aantrekken.”

De Limburgse markt

Van uitbreiding is voorlopig nog geen sprake. “Wij richten ons op Limburg, van Eindhoven tot Maastricht en de grensregio. We willen weten wie er voor ons werkt en contact houden, want ‘onze mannen’ bepalen het gezicht van A1 werkplan.”

Wilt u weten wat A1 Werkplan voor uw bedrijf kan betekenen? Neem dan contact op met Karina Gelissen, tel. +31 475 41 60 80 of karina.gelissen@a1werkplan.nl.

Wim Franssen.

Arbeidsmarktmanagement

“Ons bureau richt zich op arbeidsmarktmanagement,” aldus Franssen. “We hebben bewust gekozen voor deze naam omdat we niet alleen de P&O kant overnemen, maar ook de meer ‘harde’ kant. We richten ons op alles wat te maken heeft met in-, door- en uitstroom van personeel. Een aantal voorbeelden zijn werving en selectie, coaching, individuele reïntegratietrajecten. Daarnaast zijn we een sterke partner voor bedrijfsoptimalisatie. We adviseren bij reorganisaties of introduceren een nieuw functiewaarderingssysteem. Eigenlijk doen we alles. Waar anderen bureaus afhaken zeggen wij ja.”

De taal van de ondernemer

Franssen komt uit een echt ondernemersgezin. Na een glansrijke carrière bij het Arbeidsbureau in de Oostelijke mijnstreek, besloot hij dat hij iets anders wilde doen. Hij stopte per direct en startte 14 jaar geleden zijn eigen bureau. “Ik zag een enorm zwart gat voor MKB-ers die met personeelsvraagstukken te maken hadden. Op het moment dat zij hulp nodig hadden, moesten ze bij diverse instanties aankloppen en dat altijd tijdens reguliere werktijden. Dat is dus nét op het moment dat de MKB-er geld moet verdienen. Dat werkt dus niet. Wij spreken de taal van de ondernemer en zijn voor hun optimaal beschikbaar. Ons aanbod is compleet. Ik krijg regelmatig telefoontjes als ik langs de lijn van het hockeyveld sta.” Inmiddels is het aantal opdrachtgevers uit het MKB gegroeid tot meer dan 400. Daarnaast zijn er ook diverse multinationals als klant.

Passie en kwaliteit

Deze tomeloze inzet blijkt niet alleen uit de bereikbaarheid van Franssen en Partners, maar ook uit de passie en het plezier waarmee Franssen spreekt over zijn bedrijf. “Hier werken 4 vuurvretertjes. Samen gaan we ervoor. We identificeren ons met onze opdrachtgevers. We zijn direct, zeggen waar het op staat. Met deze passie en onafhankelijkheid leveren we kwaliteit.”

Compleet maatwerk

Franssen en partners geeft u over de volle breedte advies inzake uw interne organisatie en complexe personele vraagstukken. Meer weten? Aarzel niet ons te contacteren!

Rob Boonen.

Flexibel inzetten van technici

Source-In specialiseert zich in het inzetten van technici bij opdrachtgevers. De technici zijn voornamelijk afkomstig uit de civiele techniek, maar ook aanverwante vakgebieden, zoals verkeerskunde, milieukunde of ruimtelijke ordening. Sommige medewerkers werken op interim-basis, anderen met het oog op een vast dienstverband bij de opdrachtgever. “Van tekenaar tot projectleider, wij zoeken naar de beste medewerker,” aldus Boonen.

Groot netwerk

Rob Boonen heeft inmiddels ruime ervaring. Hij startte als projectadviseur civiele techniek bij een detacheringbureau. Daarna deed hij inhoudelijke ervaring op als teamleider bij een ingenieursbureau. Na enkele jaren maakte hij de stap terug naar de detacheringen. Vanaf 2009 is hij manager van Source-In. “Door mijn werkverleden, heb ik een enorm netwerk opgebouwd. De vijver waarin we vissen is maar klein. In Nederland zijn er maar zo’n 23.000 mensen op MTS- en HTS-niveau opgeleid in de civiele techniek. Dan heb je dus wel een goed netwerk nodig om aan die mensen te komen!”

Meer dan detacheren

Source-In richt zich met name op kandidaten en opdrachtgevers in de regio Zuidoost Brabant en Limburg. “We zetten hier niet alleen mensen in, we begeleiden ze ook.” Zo houden we functioneringsgesprekken en werken we aan de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers.” Het aantal technici dat werkt via Source-In neemt fors toe. Boonen kijkt dan ook rooskleurig naar de toekomst: “Het zou mooi zijn als we over tien jaar zo’n 250 mensen aan het werk hebben en we nog steeds een flexibele partner voor onze opdrachtgevers zijn.”

Wilt u weten wat Source-In voor u of uw bedrijf kan betekenen? Neem dan contact op met Rob Boonen, op het nummer: +31 46 457 26 78 of kijk op de website www.source-in.nl.